sábado, 17 de novembro de 2012

Inatismo e Outras considerações Filosóficas Acerca do Ocidente e Oriente


      Muito interessante e considerável esse pensar de Plotino, que é de natureza platônica,  que diz que nascemos com o conhecimento e que com o tempo ativamos o que já possuímos. Em resumida pesquisa, vi que ele junto com o ensinamento platônico influenciou grandes personalidades da nossa história:  Santo Tomás de Aquino, Dante Alighieri, Espinosa, Leibniz, Henri e tantos outros.
      Muito considerável, também a ideia de Locke, que se contrapõe a ideia de Plotino, onde diz que todas as ideias advém da experiência. Ele foi um grande filósofo com grande influências acerca de políticas e outros pensamentos filosóficos. Considerado ideólogo do liberalismo, o principal representante do empirismo britânico e um dos principais teóricos do contrato social.
     Em síntese, acredito que as ideias e os conhecimentos do indivíduo, se desenvolvem das duas formas: inatismo, nasce com o sujeito, e, também com a experiência, a prática da vida com seu conjunto de situações e possibilidades. Enfim, o inatismo e a experiência se completam necessariamente.  
     Voltando a filosofia ocidental e oriental, fazendo um apanhado sobre aproximação, separação, multiplicação e a particularização, abordados na aula 7, obtive as seguintes análise e reflexões adaptadas:
Separação: Analisando aspectos fundamentais, tradição religiosa, com seus dogmas, conceitos específicos do mundo e problemas de comportamentos sociais, é notório que o pensamento ocidental diverge do oriental por motivos que conhecemos: Caráter baseado na especulação racional, herança grega, que é típico do ocidente, e o pensamento oriental que é de faculdade intuitiva, legado tradicionalmente de povos muito antigos. A separação pode ter muitas especulações, além dos fatos históricos. Mas entre os fenômenos que conhecemos a de considerar as questões oponentes que foram se transformando ao longo do tempo; questões de cunho históricos que envolveram muitos conflitos radicais. Isso tudo causou rompimento de toda natureza, inclusive culturais. Outrossim, nasceram novas nações e consequentemente novos comportamentos. Logo veio um estado de “espírito” temporal; caracterizada por personalidades distintas que mudam em tempo e espaço diferentes. Hoje isso é mais fácil de identificar; há uma constante globalização que, de certa forma,  interfere o modo de ser de cada um, pois há um número de informações e outros modos de pensar que está disponível pra muitos. Por isso, não é raro alguém adotar filosofias de várias ramificações seja ocidental ou oriental, mesmo morando em mundos a parte. Logo a separação é só um fator de análise pessoal ou coletivo, que vivencia cada indivíduo. Mas no que tange a separação literal, essa não existe. Pois na realidade, ambas as filosofias, com raras exceções, estão presentes em todos os cantos da história e nos cômodos educacionais de cada nação.
Aproximação: Ao consideramos que ambas as filosofias, a oriental e a ocidental, há fundamentos míticos que servem de circuito elétrico para as atividades da razão, ou seja, salientar que há uma vertente de reflexão filosófica. Uma curiosidade, entre tantas, que serve de exemplo para sustentar essa aproximação, acontecimentos análogos, é a narração de que houve um grande dilúvio. Várias nações, povos, tribos narram que houve um evento de magnitude diluviosa, tal a bíblia. Enfim, ambas as filosofias tem raízes míticas que “dogmatiza” os pensares e procederes.
Particularização; Ao mesmo tempo, o oriente e o ocidente não são iguais nem diferentes, visto que cada um cria conhecimentos baseados nas suas vivências, conforme aquilo que particularmente cada qual chama de realidade. O ponto de partida é comum e o fim também pode ser o mesmo: a busca por um ótimo dia e um belo amanhã. Conforme as nações foram se expandindo, inevitavelmente houve novos sistemas e modos de pensar que marcam aspectos de uma nova cultura, sobretudo filosófica.
Multiplicação: Como dito antes, com a expansão das nações ao longo do tempo, o mundo foi divididos basicamente em dois sistemas filosóficos, o do ocidente com seu pensar racional e o oriente com seu proceder intuitivo.
Enfim, sendo a origem das civilizações no oriente, é natural que dali nasceu os primeiros alicerces contemplativos do conhecimento que com a transformação territorial, através de outras sociedades que migraram ou não para o ocidente, foram reconceituadas e estudadas de um modo científico e racional. A transformação é uma constante, mas no ocidente parece que o predomínio será uma inalterável e incessante racionalização. Já no oriente, é possível que haja transformação nesse sentido predominantemente, mas numa velocidade bem diferente que do lado de cá (Ocidental).


Fonte: estacio.webaula.com.br ( Aulas online e teletransmitidas)
pt.wikipedia.org/

Filosofia Ocidental e Oriental


    As principais ferramentas da filosofia é razão e a intuição fundamentadas na contemplação, no deslumbramento pela realidade, na vontade de conhecer, e como método primordial a rigorosidade do raciocínio para atingir a estruturação do pensamento e a organização do saber. Destarte, é possível analisar a diferença entre a filosofia ocidental e oriental.
     No que diz respeito à filosofia ocidental, pode-se dizer que ela é mais criteriosa no sentido da especulação racional, já a oriental há um sentido intuitivo, um quê de ascetismo que em muitos casos são considerados como doutrinas teosóficas e não como um sistema filosófico. Mas ainda que venha ser um pensar teosófico, não se pode ignorar que as religiões, como exemplo a cristã, se vale de pensamentos filosóficos para dogmatizar o seu modo de agir e pensar.
     A questão é basicamente a definição do que vem a ser a Filosofia e suas características principais, que da maneira como é colocada pelos acadêmicos ocidentais que de fato exclui a Filosofia Oriental. Mas nada impede que se considere Filosofia num conceito mais amplo.
     Num breve resumo, a filosofia Ocidental tem como base a Filosofia antiga do século VI aC até VI dC; a era dos pré-socráticos, os filósofos da natureza, os Atomistas, os sofistas, de Pitágoras, Sócrates, Platão, Aristóteles, Plotino, etc. Esses filósofos simplesmente construíram toda a estrutura de nosso conhecimento ocidental... Tudo o que temos hoje se deve, em grande parte, ao progresso promovido pelos gregos antigos,
    A filosofia Oriental, embora não seja aceito como Filosofia pela maior parte dos acadêmicos, o pensamento produzido no Oriente, especificamente na China e Índia por Budistas e Hinduístas, possui algumas qualidades equivalentes a da Filosofia Ocidental. Sem dúvida a Filosofia Oriental é mais Intuitiva que a Ocidental, e menos Racional, o que contribui para sua inclinação mística e hermética. Mas não se pode negar os paralelos que esta possui principalmente com a Filosofia Antiga.
     Ambas surgiram por volta do século VI aC, tratando de temas muito semelhantes e há de se considerar que Grécia e Índia não são tão distantes uma da outra a ponto de inviabilizar um contato. Mesmo assim, a grande maioria dos estudiosos considera que não há qualquer relação entre os Pré-Socráticos e os filósofos Orientais. O que na realidade, pouco importa. O fato é que assim como Ciência, a Arte e a Mística, a Filosofia sempre existiu em forma latente no ser humano e há de se respeitar e buscar conhecer a razão pela a maneira de pensar de cada indivíduo ou de um pensar coletivo.
     A ética cristã tem como base a bíblia. Logo possui elementos distintivos em relação a outros sistemas. Pode ser resumido no que o teólogo Emil Brunner declarou onde diz que a ética cristã é a ciência da conduta humana que se determina pela conduta divina. Os fundamentos da ética cristã encontram-se nas Escrituras do Antigo e do Novo Testamento, entendidas como a revelação especial de Deus aos seres humanos. De certa forma isso me faz lembrar Honoré de Balzac (1799 — 1850) no seu livro “Ilusões Perdidas”, um de seus personagens, um padre, diz que a moral, objeto de estudo da ética, começa na lei, e, conclui, se apenas se tratasse da religião, as leis seriam inúteis...
     A ética moderna é considerada mutante. Visto que ela passa a ser racionalista ao se adequar a filosofia moderna, fundamentando-se na razão humana. De acordo com Immanuel Kant (Kant (1724 — 1804), a razão é universal e não individual. Ele defende uma sociedade que deve obedecer a normas morais estabelecidas. A ideia do Kant consolida a moral como lei; torna as mesmas como obrigação. Pois necessitamos viver bem em sociedade, onde há diversas pessoas que diferem pensamentos uns dos outros, surge então o comprometimento do dever, o que obriga o indivíduo colocar a felicidade em segundo plano. Enfim, vive-se na razão, mas há um controle que regula esta razão, do contrário viveríamos em conflitos de natureza mais exacerbada. Ao longo do tempo, o pensar kantiano, terá algumas sérias críticas.
     A ética contemporânea teve seu início em meados do século XIX, devido às mudanças que a evolução da ciência provocou na humanidade, descobrindo ferramentas que curam e doenças que torturam... E foi dentro de um universo de possibilidades que o novo pensamento ético  nasceu e começou a contestar o racionalismo absoluto, e assumir a existência de uma parte inconsciente em todos os homens. As principais correntes dessa Ética Contemporânea são: O Existencialismo, o Pragmatismo, a Psicanálise, o Marxismo, o Neopositivismo e a Filosofia Analítica.

     A ética na contemporânea se desdobra numa série de concepções distintas no que tange a moral e seu alicerce. Seu ponto comum é a recusa de uma fundamentação exterior, transcendental  para a moralidade. Centra no homem concreto a origem dos valores e das normas morais.
     Um dos primeiros a formular a ética do homem concreto foi Hegel (1770 — 1831). Aliás, Hegel criticou a ética kantiana por:
      não levar em conta a história e a relação do indivíduo com a sociedade.
      não apreender os conflitos reais existentes nas decisões morais.
      considerar a moral como questão pessoal, íntima e subjetiva na qual o sujeito decide entre suas inclinações e razão.

    Em suma, A ética contemporânea está diante de uma roupagem individualista, com algumas exceções é claro, onde o indivíduo, motivado pela febre do capitalismo consumista, está se preocupando mais em ter do que ser. E esse ter ou obter, por vezes,  extrapola os valores, inverte a moral vigente. Por isso, é racionalmente necessário, que as organizações, como um todo, comecem a preconizar, o quanto antes, a disciplina da ética em seus recintos.

filosofanfoff.files.wordpress.com/.../etica-contemporanea-pp2003.ppt - 
http://pt.scribd.com/doc/56983099/6/A-CRISE-QUE-NORTEIA-O-COMPORTAMENTO-HUMANO

sexta-feira, 2 de novembro de 2012

Relação Trabalhista (caso)


     
     Infelizmente na organização que eu trabalhava, a mesma, não colaborava para um ambiente harmonioso e mais produtivo. Os direitos, em si, até que eram respeitados, havia modernas ferramentas de trabalho, mas não havia um quê a mais que pudesse estimular o funcionário no seu processo de motivação.  Visto que a organização pagava somente o que exigia a lei, nada fora disso. E não era por falta de estrutura financeira. Essa observação não é pessoal, muitos colaboradores, desta, tinham as mesmas opiniões. A maior reclamação era a ausência de benefícios, tipo vale alimentação, cesta básica, convênio médico, odontológico, ou benefício supletivo; o único “benefício” que havia era o vale-transporte, esse, instituído por lei. Enfim, não se exigia um conjunto de benefícios, e, sim benefícios, possíveis, que pudesse acrescentar mais qualidade de vida para o funcionário.  Como dito antes, não havia problema financeiro, pois é compreensível quando a organização está em processo de consolidação ou atravessando problemas econômicos, mas não era o caso.  
     Em suma, a organização que tem condições financeiras de proporcionar novos elementos, além dos direitos comuns, como, tão somente o piso salarial ou salário mínimo, e não faz, está desestimulando o seu funcionário. Logo, dificilmente o funcionário manterá um desempenho de qualidade que possa ser considerado “o melhor de si”. O funcionário precisa ser valorizado, para valorizar o seu trabalho.  O funcionário que tem o reconhecimento do seu empregador é um funcionário seguro, contente e senhor de uma produção quantitativa e qualitativa. Portanto a empresa que tem uma relação trabalhista com respeito ao funcionário, investe no que é possível para que o mesmo esteja em consonância com os objetivos da organização e busca o bem-estar do mesmo, está em vantagem competitiva com o concorrente e com grandes chances de se consolidar saudável em todos os aspectos.

Relação Trabalhista



     É sabido que para obter uma satisfatória relação trabalhista, que culmina em um desempenho prático, com objetivos positivos num ambiente de trabalho, é fundamental que se instale e se vivencie um bom clima organizacional.
     Pra se auferir um bom clima organizacional é necessário que os gestores, apoiados pelo corpo de Recursos Humanos, RH, construa um ambiente de oportunidades onde o funcionário perceba a sua importância; o seu valor para a organização e que ele receba incentivo e ferramentas para poder desenvolver as suas qualidades profissionais. E pra que o funcionário seja de fato efetivo, cada vez mais agregador de valores organizacionais, é indispensável que ele tenha, entre outros instrumentos, acesso a canais de comunicação; acesso a um sistema de comunicação informatizado, ou não, mas que garanta a sua livre participação, seja através de sugestões ou reclamações.       
     Também se faz necessário que, através da gestão da cultura organizacional, seja gradativamente desenvolvido o comportamento dos gestores e empregados de se ouvirem de forma direta e com objetivos construtivos de um bom relacionamento que visem melhorias no sistema organizacional. Da mesma forma, é importante observar os motivos das Reclamações Trabalhistas: auscultar os principais problemas de “mal” relacionamento entre a empresa e seus empregados.  Através dos fatos constatados, a organização pode observar as principais reclamações dos empregados e as principais falhas cometidas pela organização. Manter um bom relacionamento com os sindicatos dos trabalhadores também é preciso. As organizações devem rever seu olhar sobre os sindicatos trabalhistas, tirar o enfoque tradicionalmente adotado de reconhecer o sindicato como inimigo e passar a observar que em suas intervenções junto à empresa, o papel do sindicato passa a ser o de um colaborador. Não apenas em suas ações de supervisão sobre as condições de trabalho a que estão sujeitos os empregados, mas também por ser um veículo da confiança dos empregados para realizarem suas reclamações, o sindicato sinaliza sobre problemas que podem ser evitados através da alteração de ações por parte da organização. Outrossim, verificar os estilos de Administração; o modelo de gestão adotado pela organização, permitindo que haja uma maior liberdade por parte dos empregados em participarem do processo decisório e buscarem a autogestão, reconhecendo-os em suas habilidades e competências, bem como interessados em contribuir para o desenvolvimento da empresa, facilita que estabeleçam um bom relacionamento com a empresa. Programas de Assistência ao Empregado é também um grande motivador. Pois os benefícios e vantagens oferecidos pela organização refletem o reconhecimento desta sob o bem-estar do empregado e sua contribuição para a empresa. Igualmente a disciplina é cogente. Ela estabelece, de forma clara, as normas de conduta a serem seguidas pelos empregados, garante a divulgação e o entendimento por parte deles, esclarece aos indivíduos sobre os objetivos da organização quanto aos seus comportamentos. Bem assim, muito importante a Administração de Conflitos que tem a responsabilidade de desenvolver técnicas de administração dos conflitos, buscando a negociação com base no “ganha/ganha”, conciliando os interesses entre as partes para benefício mútuo.
     Enfim, as relações trabalhistas são as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado. Cada um desses personagens desempenha um papel específico que o compromete em obrigações que garantam um relacionamento justo e harmonioso entre a relação do trabalho e do capital.
Por fim, a organização deve respeitar os direitos dos trabalhadores estabelecidos pela legislação e pelos acordos coletivos. Assim como os trabalhadores devem, antes de exigirem aumentos salariais, benefícios, benfeitorias e outros, devem observar se estão cumprindo com as suas obrigações com o melhor desempenho que lhes compete.

Fonte: www.estacio.com.br (aulas online)

domingo, 28 de outubro de 2012

Qualidade de Vida no Trabalho




     Aproveito esta postagem para abordar sobre a importância de Qualidade de Vida No trabalho (QVT). Visto que esse tema é cada vez mais estudado e implantado nas antenadas organizações que buscam por melhorias em tudo que o que se refere a um clima organizacional mais saudável; onde todos os stakeholders possam se beneficiar com essa proposta que é salutar para a própria sobrevivência organizacional e como um benéfico diferencial e vantagem competitiva.
  Segundo LIMONGI-FRANÇA (1996), QVT é o conjunto de ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. Para LIMONGI-FRANÇA E ARELLANO (2002, p. 296), as interpretações de QVT vão desde o foco clínico da ausência de doenças no âmbito pessoal até as exigências de recursos, objetos e procedimentos de natureza gerencial e estratégica no nível organizacional. Ainda de acordo com os autores, novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, construindo valores relativos às demandas de QVT, estão sendo estruturados por diversos segmentos da sociedade e do conhecimento científico, entre os quais podemos destacar:
• Saúde (preservação da integridade física, social e psicológica do ser humano);
• Ecologia (preservação do ecossistema);
• Ergonomia (condições de trabalho das pessoas);
• Psicologia (o que é compartilhado no ambiente organizacional). o intrínseco das necessidades individuais;
• Sociologia (o que é compartilhado no ambiente organizacional;
• Economia (distribuição de bens, recursos e serviços devem ser equitativos); Entre outros.
    Todo esse processo de QVT vem se transformando ao longo do tempo; faz parte de um processo evolutivo-histórico que consolida a busca do desenvolvimento humano e organizacional. WALTON (1973) define-a como algo além dos objetivos da legislação trabalhista, surgido no começo do século XX com a regulamentação do trabalho para menores, da jornada de trabalho e descanso semanal e das indenizações por acidentes de trabalho.
Exemplos de uma proposta que está dentro de um padrão de QVT:
-Uma remuneração justa e adequada (equidade salarial);
- segurança, salubridade do trabalho (jornada de trabalho satisfatória);
- oportunidade de utilizar e desenvolver habilidades (desenvolvimento das capacidades); - oportunidade de progresso e segurança no emprego (segurança no emprego e na remuneração);
- integração social na organização (ambiente favorável);
- leis e normas sociais (liberdade de expressão e ideias;
- trabalho e vida privada (descanso);
- significado social da atividade do empregado (autoestima e outros benefícios que venham ao encontro das necessidades sócio-econômicas dos indivíduos.
Portanto, o Programa de Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas organizações é um processo que tem como objetivo encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem-estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional.
     Em suma, a organização que preza e otimiza o QVT tem um custo benefício positivo que vai de encontro aos seus objetivos e com vantagem tanto qualitativa quanto quantitativa. Pois os funcionários que se beneficiam de programas voltados para sua saúde, lazer, segurança, enfim, um bem estar geral, tende a desempenhar com muito mais êxito o seu trabalho. Logo a empresa tem um ganho funcional que justifica todo investimento nesse sentido. Pois todos aqueles fatores inconvenientes como absenteísmos, alta rotatividade, acidentes e conflitos variáveis também será estabilizado pra melhor.


Fonte:http://www.mexa-se.com.br/modules/smartsection/item. php?itemid=7 (Apud www.estacio.com.br – aulas online)
www.webaula.com.br (aulas online)

Barreiras a Comunicação

     
     Conforme o que vem sendo enunciado nas aulas online; teletransmitidas e outros materiais de apoio, fornecidos pela Faculdade Estácio de Sá, principalmente nessa disciplina de Comportamento Organizacional, a comunicação é um fator imprescindível para o desenvolvimento organizacional. Isso aliado aos estudos acadêmicos interdisciplinar e as experiências particulares, autenticam a relevância de uma comunicação clara, objetiva, sem resistências subjetivas que possam causar barreiras a comunicação,e, que por efeito, venha causar distúrbios nos objetivos da organização.
  Infelizmente, nem sempre é possível manter uma consonância comunicativa entre os seus interagentes. Dado que cada indivíduo tem a sua história de vida com um conjunto de valores peculiares que vão se formando ao longo do seu ambiente. Isso reflete em toda a sua cultura, comportamentos e ações. Logo as percepções, não raro, são de natureza dissonante no sentido individual. Assim, cada ser reage de uma forma diferente a determinada comunicação, é o que se pode chamar de idiossincrasia.    
     Sendo o  indivíduo  um ser social, ele precisa interagir para a sua própria existência; visto que precisamos um do outro. Logo a barreira seja de ordem pessoal, que muitas das vezes se coaduna com as barreiras físicas e semântica, precisa ser muito bem administrada pelo corpo gestor. Analisando, no caso, as barreiras humanas, o gestor, há de considerar os vários fatores comportamentais de cada indivíduo. Como exemplo as limitações pessoais que variam de sujeito pra sujeito; pois cada um tem seu tempo para assimilar aquilo que se quer transmitir, já que as percepções são diferentes. Neste caso a mensagem deve ser, para uns, repassadas com maiores detalhes ou frequência. Isso tudo, de certa forma, está associado à cultura; hábitos de ouvir, emoções, preocupações, sentimentos pessoais, pouca atenção hábitos pessoais e outras variáveis do ser humano. Logo o gestor tem que ter consciência desses fatores, além de ser um profissional empático, que possua uma satisfatória habilidade humana para poder transmitir uma comunicação que atinja todos os indivíduos organizacionais no sentido de atingir as devidas finalidades. Enfim, tudo isso requer um planejamento alinhado com o setor de recursos humanos para que o desenvolvimento de toda a organização tenha êxito.


Fonte: www.estacio.webaula.com.br  ( aulas online)

quinta-feira, 20 de setembro de 2012

O Planejamento estratégico do Recursos Humanos


     Toda organização é constituída por planejamentos.  Antes mesmo da sua própria constituição em si, precisa de planejamentos para atingir seus objetivos.  E para efetivar o que foi planejado, além de vários recursos como tecnologias de ponta, políticas administrativa, filosofia de trabalho, e outras variáveis, deve-se antes angariar indivíduos capazes ou capacitá-los para que eles possam entrar em sintonia com as finalidades da organização; visto que os indivíduos são os bens mais valiosos de uma organização e os mesmos irão administrar as ferramentas motriz de todo processo produtivo. Portanto, nada mais justo que investir pesado nos seus potenciais. E pra que isso aconteça, o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos tem um papel fundamental para integrar, incluir promover o desenvolvimento desses indivíduos para que eles executem o planejamento estratégico da organização.
     O RH tem como objetivos, entre outras coisas, treinar, reciclar, reconceituar, enfim, apresentar as mais modernas e racionais propostas dinâmicas que despertem nos indivíduos motivações profissionais e pessoais, valores culturais da empresa, filosofia de trabalho vigente, ética e acima de tudo valores humanos.  Todo esse processo do RH é um preparo para o campo de ação. Logo, cabe aos gestores que também, numa constante, devem se reciclar, se atualizar, participar de programas inovadores, dar suporte, não só com competência técnica mas, com habilidades humanas, para que os indivíduos se sintam relevantes, inclusos e integrados com a sua organização.
     As empresas e os indivíduos, de certa forma, formam uma simbiose: associação de benefícios mútuos...  Não entrando no mérito de quem leva a maior parte do benefício; dividendos... De qualquer forma, tem que haver uma troca, entende-se como legitimação do direito e deveres que estão formalizados, implícito ou explicitamente no contrato de trabalho. Lavrado isso, o indivíduo tem que compartilhar com respeito os preceitos culturais da organização. Ele pode vir a agregar, propor mudanças benéficas, mas o seu comportamento deve ser norteado pela filosofia cultural da empresa. A não adaptação de tais culturas vigentes irá acarretar sérios conflitos.  Se a cultura organizacional é a personalidade da organização, nada mais justo que cultuar essa originalidade; essa maneira habitual de ser. Enfim, se o indivíduo está disposto a ser um grande colaborador ele tem que fortalecer o vínculo; compactuar com a cultura da organização. Por fim, destaco a seguinte frase que faz parte da psicologia organizacional da Toyota: “quando a cultura é uma marca forte, o funcionário a defende.” Que seja assim, que, profissionalmente, possamos defender “marcas fortes”.


Fonte: www.estacio.com.br (aulas online, 1e 2)

A atuação do RH e Algumas de Suas Ferramentas


     O RH atua no sentido de ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão. Logo busca proporcionar competitividade à organização; preparando pessoas bem treinadas e bem motivadas. Da mesma forma, busca aumentar a satisfação das pessoas no trabalho; desenvolver e manter qualidade de vida organizacional; administrar e impulsionar a mudança.  Outrossim, busca manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Basicamente é uma área de conhecimento que estuda e trata das questões relacionadas às pessoas no ambiente, com o propósito de melhorar o contexto organizacional estimulando constantemente o valor do principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações.
     Entre outras funções do RH, transcrevo: a administração de cargos e salários; administração de benefícios; segurança e medicina do trabalho; relações trabalhistas e sindicais; planejamento de recursos humanos; administração de pessoal. E para pontuar algumas ações de ARH, elencados os serviços prestados na área: suprir a empresa com os RHs necessários; desenvolver os RHs; reter os RHs; integrar (social e funcionalmente) os RHs; assegurar a integridade física dos RHs; remunerar os RHs; recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais; recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias; em suma, recrutar, selecionar e desenvolver os indivíduos no campo organizacional.               
     Cabe salientar a importância do processo de recrutamento.  O recrutador, no caso, deve avaliar se o resultado de seu recrutamento está atendendo a demanda e às necessidades das organizações. Essa avaliação é verificada quando se consegue convocar e selecionar a pessoa adequada para o cargo disponível. Importante: Uma ferramenta de análise interessante desse processo é verificar junto ao gerente do posto de trabalho selecionado a efetividade das ações do novo contratado. Portanto, o RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores. Uma parte desse processo, geralmente, é feita pelo RH e a outra deve ser de responsabilidade de seus gestores imediatos. Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa.
      E como ferramentas destaco: avaliação psicológica; projetiva e psicométrica; aplicação de teste situacional: de simulação provas de conhecimentos gerais provas de conhecimentos específicos. Essas ferramentas são imprescindíveis e com objetivos preestabelecidos; tais os teste psicológicos, teste de aptidões (gerais e específicas). Eles possuem o objetivo de identificar as capacidades dos candidatos. Entre esses testes, como referências, temos os testes de personalidade que podem ser expressivos, projetivos e inventários. Já as técnicas de simulação centram suas atividades em trabalhos. Resumindo, tem a entrevista final: requisitante em um processo de recrutamento e seleção. Nessa etapa também é possível avaliar os traços de personalidade que são importantes características que devem ser analisadas, pois eles são um conjunto de crenças, atitudes e valores que se integram em uma configuração característica de cada indivíduo. Aí entram o histórico escolar, o profissional, familiar e social.
     Por fim, também acho importante transcrever, que com a finalidade de minimizar os inevitáveis conflitos funcionais, existentes entre as principais funções da empresa, cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setores da empresa, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos. Compete ao RH fazer com que os setores percebam que ora eles são fornecedores internos de algum outro setor, ora eles são clientes internos de algum outro. Estimular essa parceria é desenvolver a integração funcional, ou seja, é aproximar as diferentes funções da empresa, sempre dentro de uma perspectiva de cooperação. É importante que cada setor reconheça os papéis dos outros setores da empresa. É igualmente importante que cada setor saiba o que os demais estão fazendo, da mesma forma, é relevante que cada setor conheça também os resultados financeiros e operacionais da empresa.

Fonte: www.estacio.com.br (aulas online de 1 a 5)

Administração de Recursos Humanos



     
Hoje, na era informatizada, com negócios competitivos, mercados contingenciais, estamos a par da relevância das pessoas em uma organização; elas são os principais recursos e as responsáveis pelo sucesso ou insucesso da mesma. Pois de nada adianta um grande planejamento com sofisticadas ferramentas tecnológicas se não houver profissionais sintonizados com a cultura, e os objetivos da organização. Logo, por em práticas, as habilidades humanas é um dos maiores desafios da ARH, Administração de Recursos Humanos, e dos gestores organizacionais.
      A capacidade de trabalhar com outras pessoas, entendê-las, e motivá-las, tanto individualmente quanto em grupos, determinam as habilidades humanas. No entanto, muitos gestores não estão tecnicamente preparados para relacionamentos interpessoais, no que tange a ser um bom ouvinte; incapaz de entender as necessidades de outras pessoas o que, muitas vezes, acaba tendo dificuldade de administrar conflitos. Os gestores, gerentes departamentais, têm que conseguir que outras pessoas façam o que deve ser feito, com eficiência, buscando sempre a eficácia, trabalhando com habilidades humanas para comunicar, motivar delegar...
      Enfim, diante de tanta competitividade, as empresas estão necessitando e valorizando as interações pessoais. E cabe a ARH, numa constante, qualificar, treinar e desenvolver os seus funcionários para que os mesmos alcancem um grau de primazia e venha a dar suporte e continuidade para o sucesso da sua organização.
     O desenvolvimento do capital humano é fator primordial que irá positivar o resultado da organização. Ótimos resultados organizacionais só serão atingidos se os seus colaboradores forem treinados, reciclados, enfim, atualizados com as inovações que se apresentam no mundo dos negócios. O capital humano é, hoje, um dos maiores bens de uma organização, ignorá-lo, certamente, é a derrocada. 

Fonte: estácio.com.br (aulas EAD, 1 e 2, do Processo e Práticas em Gestão de Pessoas)
http://psicologogeofilho.do.comunidades.net/index.php?pagina=1769648384_06

segunda-feira, 17 de setembro de 2012

Estudo do Caso (Legislação Trabalhista e Previdenciária)


Severino, a partir de 2000, passou a frequentar cultos na Igreja “Novo Dia”. Verificando a exacerbada fé de Severino, o Sacerdote Rolando o convocou em 03/02/2001 para prestar alguns serviços durante o culto, como ajudante. Dada à dedicação e o carisma de Severino, as funções a ele delegadas foram acumulando-se a ponto de ter que, a partir de 12/08/2001, morar nas dependências da Igreja, recebendo alimentação e vestuário do Pastor, além de R$ 300,00 para demais despesas. Severino trabalhava diariamente, em média, durante dez horas, inclusive nos finais de semana, cuidando de tarefas que variavam da faxina e manutenção da Igreja até os preparativos e execução do culto, como a coleta de doações, contabilizada pelo próprio Severino.
Em 15/06/2004 Severino flagrou o Sacerdote desviando dinheiro da Igreja para enriquecimento pessoal e, ao denunciá-lo ao Bispo foi expulso da Igreja. Daí pergunta-se: 
a
) Há possibilidade de configuração do vínculo de emprego? 
b) Qual princípio do Direito do Trabalho justificaria tal pedido de vínculo de emprego?
Antônio, policial militar, nos horários de folga, presta serviços de segurança para a empresa Irmãos Gêmeos Ltda. Acreditando ter sido despedido injustamente, promoveu reclamação trabalhista pleiteando valores que supostamente lhe seriam de direito. A empresa arguiu que o contrato de trabalho seria nulo, visto que o estatuto da corporação militar, a que Antônio estava submetido, proíbe o exercício de qualquer outra atividade.
Na qualidade de advogado (a) contratado (a) por Antônio, apresente a fundamentação jurídica adequada para afastar a argumentação de nulidade do contrato de trabalho do policial militar na referida empresa de segurança.
     
     Sim, há, no caso de Severino, um ato trabalhista que se configura como sendo vínculo empregatício. Pois, segundo o texto, o sacerdote Rolando convocou Severino para prestar alguns serviços durante o culto e, amiúde, foi lhe delegadas outras funções. Como contrapartida, Severino começou a receber alimentação, do pastor, além de um valor monetário para despesas. Ele também trabalhava diariamente, e, dentro de horários mais ou menos padronizados que envolviam tarefas cotidianas.
     O princípio do Direito do Trabalho, neste caso, poderia ser justificado pelo “princípio da Continuidade do vínculo de emprego”. Visto que Severino trabalhava em caráter diário; num horário rotineiro.
     Apesar de a igreja ser uma organização sem fins lucrativos, onde há doações; trabalho voluntário, desvinculado de qualquer relação empregatícia, e, logo, não sendo como uma empresa que visa lucros, no entanto, ela pode admitir trabalhadores como empregados. No caso de Severino não foi formalizado nenhum contrato, conforme o texto, mas Severino está dentro dos cinco elementos necessários para que um prestador de serviços seja considerado empregado (pessoa física; pessoalidade; serviço permanente; subordinação e salário).
      Enfim, há aí, neste caso, uma relação empregatícia de cunho tácito que respalda Severino perante os direitos trabalhistas (ele só precisará, além de um advogado que o represente, prova testemunhal).
     No outro caso: Antônio, policial militar, que nos horários de folga, presta serviços para empresa privada e se sente injustiçado por ter sido despedido e faz questão de direitos trabalhistas, é lícito. “Ilícito” é a empresa que o contratou contestar o tal contrato de trabalho com o devido policial; ainda que a corporação militar, a que Antônio estava submetido, proíbe o exercício de qualquer outra atividade.
     Na qualidade de advogado contratado por Antônio, ciente da proibição de policiais militares prestarem serviço remunerado em empresas privadas, conforme o arts. 3º e 22, do Decreto-Lei nº 667/69, alterado pelo Decreto-Lei nº 2.010/83, argumentaria pelo prisma da Justiça do Trabalho que se utiliza do princípio da primazia da realidade para caracterizar tal contrato. A existência da relação de emprego é indubitável, da mesma forma que a verdade real se sobrepõe sobre a verdade formal. Nas palavras do Ilustre Professor Amauri Mascaro Nascimento: “O princípio da realidade visa à priorização da verdade real diante da verdade formal (...) “
     Os requisitos do art. 3º da CLT caracterizam como legítimo ao reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar (...). Assim, comprovado laço entre o serviço prestado e os requisitos do art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, existe a relação de emprego.   
     Para dirimir qualquer dúvida quanto à existência do contrato de trabalho prestado por policial militar à empresa privada, o C. Tribunal Superior do Trabalho, no ano de 2005, transformou a Orientação Jurisprudencial nº 167 da SDI-1 na Súmula nº 386 que diz: Súmula nº 386 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 - Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SDI-1Policial Militar - Reconhecimento de Vínculo Empregatício com Empresa Privada Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº 167 - Inserida em 26.03.1999) (...).
     Portanto, a punição que pode ocorrer ao prestador de serviço, ou seja, o Policial Militar é sanção na esfera administrativa, interna corporis. Por fim, a circunstância do trabalhador ser policial militar, não é barreira para o não reconhecimento da existência de um contrato de trabalho.


estacio. webaula.com.br (aulas online 1 e 2 da disciplina de Leg. Trab. e Previdenciária)


Professor (a) CARLA SENDON AMEIJEIRAS VELOSO respondeu em 13/08/2012 16:16

Comentário da postagem de JULIO CESAR MACHADO DE SOUZA

Julio excelentes comentários! No primeiro caso o princípio também é da primazia da realidade ok. Na verdade o princípio da continuidade se aplica em ambos, tendo em vista que os contratos de trabalho pactuados verbalmente se presumem por prazo indeterminado.


segunda-feira, 10 de setembro de 2012

Reflexão Ética ( Dialética)



      Obter posição destacada creio que muitos indivíduos assim desejam, salvo outros tantos que preferem ficar em certa zona de conforto, visto que, geralmente, posição destacada acarreta maior responsabilidade. Mas, segundo a natureza de cada um, sua razão maior, suas virtudes, enfim seu conjunto de moral e preceitos, o que deve prevalecer são os seus valores pessoais, aquilo que o sujeito de fato acredita e compartilha com seus iguais. Logo manter um comportamento mascarado dentro de uma organização ao ponto de ir radicalmente contra os seus princípios éticos só para auferir destacada posição hierárquica, é enganar a si mesmo, é ir contra a sua própria natureza. 
   Vivemos numa sociedade onde temos que nos adaptarmos a certos sistemas, se quisermos ser competitivos e termos um lugar ao sol. Por isso em muitas das vezes temos que seguir as regras, conforme o ambiente organizacional que nos encontramos. Mas em determinado momento, deve-se procurar uma possibilidade de ficar em paz com a sua consciência, livre de conflitos interior. Portanto, nada mais racional que você buscar por aquilo que te traga esse conforto.
      Em suma, nada mais ético que você cultuar a sua própria ética; ser ético consigo mesmo. Mas nunca desrespeitar os valores individuais ou coletivos de uma sociedade. O que de fato é racional é você poder conviver, ser tolerante, respeitador e, se possível, conhecedor de cada sistema filosófico, idealístico e comportamental de cada indivíduo. Logo se você for um bom observador terá a oportunidade de, em muitos casos, aproveitar o que há de melhor em cada doutrina, em cada conjunto de valores. Enfim, conhecer e reconhecer, com respeito, os princípios morais de cada um, deixando por um momento o lado crítico da razão, você será, de certa forma, um indivíduo privilegiado; de comportamento destacado.   

quarta-feira, 29 de agosto de 2012

União de Forças/ Comunicação com Clareza


    Acredito na união de forças tais como: famílias, aquelas que se respeitam e se consideram; escolas, com ótimos educadores, empresas, que sabem cultuar ou ao menos buscam um clima organizacional agradável, enfim toda organização que busca objetivos em prol de um grupo ou de finalidades condizentes com a situação.
   Logo a comunicação, tem que estar alinhada aos objetivos organizacionais. Portanto, cabe a cada emissor a responsabilidade de passar as informações com o máximo de clareza possível.

Comunicação Organizacional

     Uma das definições do Dicionário Aurélio, sobre a comunicação: “a capacidade de discutir ou trocar ideias, de dialogar de conversar, com vista ao bom entendimento entre pessoas.” Considero essa definição como o embasamento entre todos os sinônimos e significados que se apresentam nas comunicações organizacionais.

     Não há dúvidas que a comunicação é o elemento primordial de todo relacionamento nas organizações, sem a mesma, nada é transacionado. Mas não basta ser qualquer comunicação. A comunicação mais ideal possível tem que ser uma ferramenta moderna, atualizada com inovações e que tenha uma abrangência e participação integral de todos os envolvidos. Logo a sua mensagem tem que ser uma linguagem clara; simplificada e objetiva. Eis aí uma das dificuldades no ambiente organizacional. Os gestores, em muitas das vezes, não conseguem ser claro nos seus enunciados, abusam de termos técnicos em ocasiões inapropriadas, assim como não buscam simplificar e complicam os objetivos ao não dar ouvidos a quem realmente executa as tarefas.  Logo a transparência; simplificação, e objetividade são procedimentos essenciais para uma boa gestão organizacional.
     O gestor tem que estar preparado para lidar com várias personalidades individuais, bem assim, como os seus vários níveis socioculturais. Ele tem o compromisso de ser uma pessoa sensata, que passe segurança, que seja um ótimo argumentador, que saiba delegar responsabilidades, que tenha muito cuidado ao trazer e passar informações corretas e que nunca retenha informações necessárias ao bom desempenho das tarefas.
     O indivíduo, colaborador, por sua parte, não deve esperar que a todo momento seja feita prévias comunicações. Ele também tem que ter interesse e responsabilidade pra buscar informações, tirar dúvidas, trocar informações, trazer fatos novos obtidos através das suas experiências profissionais e culturais, e, também, não retê-las, como muitos fazem. Enfim, correr atrás das informações e não esperar o tempo todo pelas mesmas.
     Portanto o gestor alinhado com todo o contexto organizacional deve valer-se com clareza e honestidade das inovações, ter empatia, sensibilidade e, acima de tudo, saber passar a informação condizente com aquilo que se espera de um grande administrador organizacional.
     Logo é prioritário para a organização ter e manter um clima satisfatório, ou seja, cultivar, numa constante, um ótimo canal de informação com seus funcionários, clientes, fornecedores, em suma, interagir com todos os seus stakeholders, valendo-se sempre de feedbacks. 

quinta-feira, 23 de agosto de 2012

Ética Organizacional



     À luz de algumas experiências, nas empresas que trabalhei, tive a oportunidade de analisar diferentes tipos de cultura organizacional. E através dessas experiências pude perceber que cada uma delas tem uma particularidade, uma filosofia de trabalho; traços marcantes que norteiam e que regem todo o seu campo de ação.
       As empresas modernas procuram privilegiar os indivíduos que apresentem fato novo; que seja pró-ativo e outras tantas qualidades inovadoras, mas que acima de tudo, tenha ética responsável, em outras palavras, que “vista a camisa” com a marca da empresa. Existe espaço pra mudanças, novos paradigmas, mas, na prática, em se tratando de código de conduta, as empresas, cada uma delas, mantém o seu ethos peculiar; o seu modus operandi que tem raízes históricas pautadas nas percepções dos fundadores e dos seus líderes. Logo as mudanças nem sempre são bem vistas; principalmente nas empresas tradicionais. Há inclusive, ainda, empresas com convicções questionáveis, pra muitos, e, intolerável pra outros tantos. Nessas empresas, diria, fechadas, só contratam quem é sectário de determinada religião; sistemas filosóficos ou idealismos em comum. Já trabalhei, inclusive, numa empresa que, veladamente, exigia que se orasse o “Pai Nosso”, antes de cada jornada. E tinha também, em determinadas situações, uma missa celebrada em uma igreja , onde todos os funcionários eram convocados a participar. O não comparecimento teria que ser justificado.
      Outrossim, sabe-se que cada organização tem a sua maneira de julgar e proceder com as suas condutas éticas e morais. E apesar, de, por vezes, não concordarmos, temos que nos adaptar, e acima de tudo, respeitar, ao que é regulamentado, seja no nosso lar, na escola, no trabalho ou na sociedade como um todo. Mas ao mesmo tempo, questionar, analisar as coisas por si mesmo, é questão de coerência.
     Vivemos um constante processo de adaptações e reconceituações, mas acima de tudo, deve-se focar em mudanças que sejam racionais. Se certas mudanças, conforme a razão, são possíveis, ainda que morosas, vale buscar inserir as ditas mudanças. Ainda mais quando determinada moral é uma questão de cunho cultural que envolve convicção anacrônica. No entanto, se o sistema é totalmente fechado, onde não há possibilidade nenhuma de se processar as ditas mudanças racionais; se num clima organizacional, não é possível compartilhar; comungar dos mesmos valores vigentes; se o indivíduo não pode ser ético;  enfim, se não consegue respeitar o conjunto desses valores morais da empresa, é melhor retirar-se e trilhar novos caminhos; caminhos coerentemente éticos.

domingo, 19 de agosto de 2012

Somos Índivíduos

Considere a palavra "trabalhador". Examine-á ...  E trate de jogá-la no lixo! Não somos "trabalhadores". Somos indivíduos.
                                                               Tom Peters

domingo, 12 de agosto de 2012

Se... (III)

"Se você não sabe liderar nesse mundo louco , turbulento e difícil, você está fora."
                                                                                 Tom Peters

Se... (II)

"Se você não tem um projeto que seja importante, que faça diferença, que dê resultado, você está fora."
                                                                                                               Tom Peters

Se...

"Se você não é capaz de dizer em que contribuir para que sua empresa seja um lugar melhor, você está fora."
                                               Tom Peters
                                                         

segunda-feira, 30 de julho de 2012

Administração:vem do latim administer; ad = direção e minister = subordinação.
Em inglês: management.
Em suma, é o ato de trabalhar com e por intermédio de outras pessoas para atingir fins específicos.

Ad Hoc: de propósito, adrede, designado por se tratar de perito para executar determinada tarefa.

Adred: de caso pensado; intencionalmente

Entropia: palavra de origem grega: 'volta', + ia; perda;

em aritmética organizacional: 2+2= 1.


sexta-feira, 22 de junho de 2012

Lei dos 8 S



Saúde sine qua non. 
Sentimento sagrado. 
Satisfação sexual. 
Sinergia sempre 
Salário suficiente. 
Sinceridade salvaguardada. 
Solidariedade social. 
Sabedoria sensata.

quinta-feira, 14 de junho de 2012

Carência de Apoio Artísticos-Culturais Para Surdos




     Todas as manifestações artísticas, arte e literatura, entre outros gêneros, são uma forma do indivíduo ou um grupo mostrar a sua criatividade intelectual diante de um campo de ação. Logo essas capacidades estão presentes em todo contexto social, independente de etnia, credo ou outros princípios. Esses movimentos representam a ação criadora que expressam ou transmitem as sensações ou sentimentos que servem, basicamente, para prestar homenagens, entretenimento, celebrações ou até mesmo para contestar fenômenos. Portanto, com os indivíduos surdos não é e não pode ser diferente, visto que eles têm capacidades intelectuais como qualquer outro indivíduo; a sua diferença auditiva não o descaracteriza, em hipótese alguma, como criador e possuidor de ações que os leve a participar de todas as esferas artísticas.
   A riqueza cultural no mundo das artes e literatura faz parte, necessariamente, da história de todos os indivíduos e o sujeito surdo precisa, cada vez mais, estar efetivo nessas atividades e não ser excluído em pé de desigualdade.  Infelizmente não vimos com frequência, diria que são raros, movimentos de gêneros artísticos para os indivíduos surdos; isso é lamentável. Hoje com todo esse aparato tecnológico é possível adequar ferramentas inovadoras para diversos eventos inclusive pra os indivíduos surdos onde eles possam apresentar os seus movimentos artísticos-culturais. O que realmente falta, como incentivo e apoio, é ótima vontade política, cooperação de grandes empresas e iniciativas da população como um todo. O sujeito surdo, não quer a piedade ou ser posto como vítima de uma sociedade onde a maioria das pessoas são oralizadas; ele só quer que o seu direito como cidadão seja respeitado e que ele possa praticar a sua gama de possibilidades. Logo, o que lhes falta é tão somente instrumentos e oportunidades que há muito tem sido negligenciado.
   Atitude em prol desse tema, só sairá do papel quando houver uma conscientização geral que de fato faça acontecer iniciativas que beneficiem igualitariamente a todos, não importando as suas diferenças. A importância dos movimentos artísticos-culturais, para a comunidade lingüística minoritária é de suma importância, assim como que é importante para qualquer pessoa. Todos nós queremos, de certa forma, por diversas razões, estar inseridos; vivenciando acontecimentos, até como forma de auto –afirmação ou auto –realização. Enfim, para os indivíduos surdos, além de outros fatores, representa mais um elemento participativo na sua luta constante pelo seu devido espaço, pela sua identidade e para o seu processo de legitimação.


Fonte: estacio.webaula.com.br (aulas online libras);
Dicionário Aurélio


LIBRAS, Aspectos Relevantes





   Evidentemente existe cultura surda. Ela surge da necessidade, assim como em qualquer organização que busca o seu espaço na sociedade. Logo, a cultura surda, luta ferrenhamente para legitimar a sua identidade própria com um conjunto de hábitos interagentes através da sua língua natural.
   Os aspectos sociolinguísticos e gramaticais das línguas de sinais são heterogêneos.  Segundo Perlin (1998), podemos considerar a possibilidade de múltiplas identidades surdas, ou seja, elas são de fato heterogêneas e apresentam diferentes facetas.
   Existe uma associação entre a língua e a cultura dos povos. Segundo o texto, aqui adaptado, de Maria Helena Mira Mateus, da Faculdade de Letras da Universidade de Lisboa-Rio de Janeiro, é normal afirmar que a língua tem identificação com o fator cultural. Mas há alguns questionamentos sob esta afirmação perante a constatação de que uma só língua identifica, frequentemente, culturas distintas. Assim sucede com o Inglês, o Castelhano, o Português ou as línguas faladas pelos Apaches e Navahos, no sudoeste dos Estados Unidos, idênticas às línguas do Atabasca, no norte do Canadá e no Alasca (Titiev, 1963:324). 
Ao analisar diferentes perspectivas sobre as relações entre língua e cultura, a citação do filósofo e linguísta, que longamente discorreu sobre esta questão, Wilhelm Von Humboldt, diz o seguinte, num dos seus mais interessantes escritos, que tem o elucidativo título de "Sobre a origem das formas gramaticais e sobre a sua influência no desenvolvimento das ideias”:
1.          As palavras são como "objetos reais" e as relações gramaticais servem apenas de nexo; mas o discurso só é possível com o concurso de ambas (p. 14). Contudo, o que caracteriza o mérito de uma língua são as suas formas gramaticais, que permitem a representação do pensamento abstrato.
2.         As características da forma possibilitam o reconhecimento da "ação do pensamento", pelo que uma língua nunca alcançará uma excelente constituição gramatical se não tiver o feliz privilégio de ser falada, pelo menos uma vez, por uma nação de inteligência viva ou de pensamento profundo (p. 33). 
Existe, portanto, entre língua e pensamento caracterizador de uma nação (entenda-se também, cultura), uma dialética impulsionadora da elevação do pensamento abstrato, que tem como motor inicial a superioridade da comunidade nacional.
Em resumo, visto que esse mote é muito interessante e lato, a língua materna de cada indivíduo contribui poderosamente para se reconhecer a si próprio e para ser reconhecido pelo outro. É na realidade um fator de identificação cultural, mas no uso, e pelo uso, que dela faz o indivíduo no contexto em que está inserido e não apenas por pertencer a uma das várias comunidades que a utilizam a mesma língua. Como reflexão: “Se a língua é um fator de identificação cultural, como se compreenda que uma língua viva em diferentes culturas?
   A dinâmica é que todo grupo social desenvolva a língua e a cultura paralelamente. Pois o seu desenvolvimento de percepção e de formação de personalidade se construirá, basicamente, entre essas duas vertentes. Dentro dessa proposta, entende-se que o sujeito se constitui numa crescente construção, à medida que interage com as perspectivas culturais que o seu meio ambiente lhe proporciona. No entanto, alguns sujeitos, que pertencem a um grupo social, no caso os surdos, não têm as mesmas prerrogativas. Isso devido a alguns fatores, sobretudo socioeconômico. Logo esses indivíduos ficam restritos de progressivo desenvolvimento que acaba comprometendo a sua própria identidade surda.
   A língua é, evidentemente, fruto da cultura. Mas a cultura também é muito resultado da língua. Visto que ambos se complementam necessariamente.
   Diversas são as línguas de sinais. Cada país tem a sua língua de sinais própria que diferem de outros países. Basicamente são 177 as línguas catalogadas, além dos dialetos; peculiaridades e variantes regionais de cada região. Logo essas línguas são organizadas conforme suas especificidades.
   Numa língua de sinais os gestos e sinais não possuem os mesmos conceitos e sentidos. Pesquisadores como Jordan e Battison, concluíram que uma língua de sinais não é transparentemente inteligível por surdos monolíngues de outra língua de sinais. Um exemplo é o nosso sinal manual para NÃO, numa comparação entre a nossa língua de sinais e a americana, os gestos, possuem semelhança idêntica, mas o seu conceito é diferente. Pra nós o tal gesto caracteriza Não, para os americanos sinalizantes significa ONDE.
   As variações lingüísticas na LIBRAS é causado e feito no meio ambiente social que cada indivíduo surdo está inserido. Nascem daí as suas particularidades, sotaques, gírias e todo um conjunto de hábitos típicos de cada região, conforme toda língua natural qualquer. E além das LIBRAS, com seus dialetos, tem também aqui no Brasil a língua de sinais usada por uma tribo indígena brasileira chamada Urubu Kaapor, situado ao sul do estado do Maranhão. Nessa tribo há um alto índice de surdez, um surdo para cada 75 não surdos. Muitos se tornaram surdos após febre altíssima, perdendo, assim, a habilidade para a língua falada.  


KARNOPP, Lodenir Becker; QUADROS, Ronice Muller de. Língua de sinais brasileira-Estudos lingüísticos. Porto Alegre: Artmed, 2004
http://www.scielo.br/scielo. php?script=sci_arttext&pid=S0101-73302006000100013

sábado, 2 de junho de 2012

Política de Combate a Inflação


      Se me fosse outorgado o poder de tomar decisões de caráter econômico, através de instrumentos que pudesse conter um a situação inflacionária, eu, o quanto antes, estudaria situações análogas que ocorreram no passado, que deram resultados positivos, e tentaria adaptar para as questões conjunturais da atualidade (pois pelo que tenho percebido os problemas econômicos, basicamente, são cíclicos). É lógico que todo esse estudo, ideia, processo, seria compartilhado com o apoio de uma equipe ad hoc que me ajudasse a otimizar um uma resolução de combate a suposta inflação. Mas a princípio, uma das medidas, possivelmente, seria a clássica política monetária restritiva: aumento da taxa de juros, ou seja, diminuição da oferta de moeda e crédito. (no caso, se fosse uma inflação de demanda.) Essa medida, dependendo de outros fatores econômicos, poderia surtir algum efeito estabilizador. Pois inibiria o consumo acelerado diante de um cenário onde não estivesse sendo aproveitado o pleno emprego da utilização dos recursos (ou fatores) de produção disponíveis na economia do país.  Mas o risco de proporcionar alguns conflitos entre tal medida é sempre evidente (visto que tal medida retrai a demanda de bens e serviços).  O lado empresarial, por exemplo, amenizaria os seus investimentos ou mudaria o seu foco, resultando numa diminuição de empreendimentos tangíveis, o que acarretaria desemprego. 
     Junto à política monetária, supracitada, eu deixaria entabulado, para o ano seguinte, por motivo de princípio da anterioridade, uma política fiscal que transcendesse tais medidas que pregam “políticas de rendas”. Enfim, buscaria investir seriamente em impostos progressivos e investimentos substanciais em todos os âmbitos carentes. Tal medida teria efeito promissor, desde que fosse levado a sério por grande parte dos indivíduos e setores, ou seja, se todos agentes envolvidos tivesse equidade, vontade e atitude de mudar.   Faria muito marketing sociocultural no sentido de mostrar que somos capazes de trabalhar em prol de uma nação que acompanha as inovações tecnológicas.  Buscaria implantar uma meta, para que outros pudessem comprar essa idéia e dessem continuidade, pra daqui mais ou menos uns 20/30 anos, a nossa transição de país emergente passasse para a categoria de país desenvolvido. E frisaria que a educação, saúde e a qualidade de vida são um dever de todo cidadão e que omitir isso é prejudicial a todos. Pois se os problemas de um país não são resolvidos, no prazo mais curto possível, o custo que todos pagam, material e psicologicamente, é cada vez maior. Portanto, faria uma política voltada com ênfase em pesquisas e desenvolvimento como um todo. Enfim, quanto mais pessoas querendo um país, de fato, desenvolvido, não tem como acontecer tantos erros primários. (mesmo sabendo que esse desejo é um pouco utópico, vislumbro isso no futuro do nosso país)
      A taxa de câmbio é o preço de uma moeda expressa em outra. A taxa de câmbio se expressa como o número de unidades da moeda nacional (R$) por unidade de moeda estrangeira (geralmente, US$). Por exemplo, se a taxa de câmbio do real frente ao dólar é 1,90, entrega-se R$ 1,90 para se obter US$ 1,00. Uma desvalorização cambial (ou depreciação cambial, ou um aumento do câmbio) significa queda do valor do poder de compra da moeda nacional, dado o valor do poder de compra da moeda estrangeira. Já uma valorização cambial (ou apreciação do câmbio, ou uma queda do câmbio) representa o aumento do valor da moeda nacional, frente ao da moeda estrangeira. Em suma isso, mexe diretamente com as importações e exportações; tanto pode estimular como desestimular as transações internacionais tanto como de comércio como de serviço. Enfim, a taxa de câmbio tem que ter um grau de equilíbrio para que não ocorra prejuízo tanto para quem exporta ou para quem importa produtos. Por isso, o governo está sempre travando uma política cambial para controlar a dita taxa de câmbio.

Fonte: Marco Antônio Sandoval de Vasconcellos. Economia-Micro e Macro. 4ª edição. Atlas/2006 (Livro customizado da Fac. Estácio de Sá)
Estácio. Webaula. Com.br (aulas online da disc. de economia)