Toda organização é constituída
por planejamentos. Antes mesmo da sua
própria constituição em si, precisa de planejamentos para atingir seus
objetivos. E para efetivar o que foi
planejado, além de vários recursos como tecnologias de ponta, políticas
administrativa, filosofia de trabalho, e outras variáveis, deve-se antes
angariar indivíduos capazes ou capacitá-los para que eles possam entrar em
sintonia com as finalidades da organização; visto que os indivíduos são os bens
mais valiosos de uma organização e os mesmos irão administrar as ferramentas motriz
de todo processo produtivo. Portanto, nada mais justo que investir pesado nos
seus potenciais. E pra que isso aconteça, o Planejamento Estratégico de
Recursos Humanos tem um papel fundamental para integrar, incluir promover o
desenvolvimento desses indivíduos para que eles executem o planejamento
estratégico da organização.
O RH tem como objetivos, entre outras coisas, treinar, reciclar,
reconceituar, enfim, apresentar as mais modernas e racionais propostas dinâmicas
que despertem nos indivíduos motivações profissionais e pessoais, valores
culturais da empresa, filosofia de trabalho vigente, ética e acima de tudo valores
humanos. Todo esse processo do RH é um
preparo para o campo de ação. Logo, cabe aos gestores que também, numa
constante, devem se reciclar, se atualizar, participar de programas inovadores,
dar suporte, não só com competência técnica mas, com habilidades humanas, para
que os indivíduos se sintam relevantes, inclusos e integrados com a sua
organização.
As empresas e os indivíduos, de certa forma, formam uma simbiose:
associação de benefícios mútuos... Não entrando
no mérito de quem leva a maior parte do benefício; dividendos... De qualquer forma,
tem que haver uma troca, entende-se como legitimação do direito e deveres que
estão formalizados, implícito ou explicitamente no contrato de trabalho.
Lavrado isso, o indivíduo tem que compartilhar com respeito os preceitos
culturais da organização. Ele pode vir a agregar, propor mudanças benéficas,
mas o seu comportamento deve ser norteado pela filosofia cultural da empresa. A
não adaptação de tais culturas vigentes irá acarretar sérios conflitos. Se a cultura organizacional é a personalidade
da organização, nada mais justo que cultuar essa originalidade; essa maneira
habitual de ser. Enfim, se o indivíduo está disposto a ser um grande
colaborador ele tem que fortalecer o vínculo; compactuar com a cultura da
organização. Por fim, destaco a seguinte frase que faz parte da psicologia
organizacional da Toyota: “quando a cultura é uma marca forte, o funcionário a
defende.” Que seja assim, que, profissionalmente, possamos defender “marcas
fortes”.
Fonte: www.estacio.com.br (aulas online, 1e 2)
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