Relação Trabalhista (caso)

     

     Infelizmente na organização que eu trabalhava, a mesma, não colaborava para um ambiente harmonioso e mais produtivo. Os direitos, em si, até que eram respeitados, havia modernas ferramentas de trabalho, mas não havia um quê a mais que pudesse estimular o funcionário no seu processo de motivação.  Visto que a organização pagava somente o que exigia a lei, nada fora disso. E não era por falta de estrutura financeira. Essa observação não é pessoal, muitos colaboradores, desta, tinham as mesmas opiniões. A maior reclamação era a ausência de benefícios, tipo vale alimentação, cesta básica, convênio médico, odontológico, ou benefício supletivo; o único “benefício” que havia era o vale-transporte, esse, instituído por lei. Enfim, não se exigia um conjunto de benefícios, e, sim benefícios, possíveis, que pudesse acrescentar mais qualidade de vida para o funcionário.  Como dito antes, não havia problema financeiro, pois é compreensível quando a organização está em processo de consolidação ou atravessando problemas econômicos, mas não era o caso.  

     Em suma, a organização que tem condições financeiras de proporcionar novos elementos, além dos direitos comuns, como, tão somente o piso salarial ou salário mínimo, e não faz, está desestimulando o seu funcionário. Logo, dificilmente o funcionário manterá um desempenho de qualidade que possa ser considerado “o melhor de si”. O funcionário precisa ser valorizado, para valorizar o seu trabalho.  O funcionário que tem o reconhecimento do seu empregador é um funcionário seguro, contente e senhor de uma produção quantitativa e qualitativa. Portanto a empresa que tem uma relação trabalhista com respeito ao funcionário, investe no que é possível para que o mesmo esteja em consonância com os objetivos da organização e busca o bem-estar do mesmo, está em vantagem competitiva com o concorrente e com grandes chances de se consolidar saudável em todos os aspectos.

Relação Trabalhista

     É sabido que para obter uma satisfatória relação trabalhista, que culmina em um desempenho prático, com objetivos positivos num ambiente de trabalho, é fundamental que se instale e se vivencie um bom clima organizacional.

     Pra se auferir um bom clima organizacional é necessário que os gestores, apoiados pelo corpo de Recursos Humanos, RH, construa um ambiente de oportunidades onde o funcionário perceba a sua importância; o seu valor para a organização e que ele receba incentivo e ferramentas para poder desenvolver as suas qualidades profissionais. E pra que o funcionário seja de fato efetivo, cada vez mais agregador de valores organizacionais, é indispensável que ele tenha, entre outros instrumentos, acesso a canais de comunicação; acesso a um sistema de comunicação informatizado, ou não, mas que garanta a sua livre participação, seja através de sugestões ou reclamações.       

     Também se faz necessário que, através da gestão da cultura organizacional, seja gradativamente desenvolvido o comportamento dos gestores e empregados de se ouvirem de forma direta e com objetivos construtivos de um bom relacionamento que visem melhorias no sistema organizacional. Da mesma forma, é importante observar os motivos das Reclamações Trabalhistas: auscultar os principais problemas de “mal” relacionamento entre a empresa e seus empregados.  Através dos fatos constatados, a organização pode observar as principais reclamações dos empregados e as principais falhas cometidas pela organização. Manter um bom relacionamento com os sindicatos dos trabalhadores também é preciso. As organizações devem rever seu olhar sobre os sindicatos trabalhistas, tirar o enfoque tradicionalmente adotado de reconhecer o sindicato como inimigo e passar a observar que em suas intervenções junto à empresa, o papel do sindicato passa a ser o de um colaborador. Não apenas em suas ações de supervisão sobre as condições de trabalho a que estão sujeitos os empregados, mas também por ser um veículo da confiança dos empregados para realizarem suas reclamações, o sindicato sinaliza sobre problemas que podem ser evitados através da alteração de ações por parte da organização. Outrossim, verificar os estilos de Administração; o modelo de gestão adotado pela organização, permitindo que haja uma maior liberdade por parte dos empregados em participarem do processo decisório e buscarem a autogestão, reconhecendo-os em suas habilidades e competências, bem como interessados em contribuir para o desenvolvimento da empresa, facilita que estabeleçam um bom relacionamento com a empresa. Programas de Assistência ao Empregado é também um grande motivador. Pois os benefícios e vantagens oferecidos pela organização refletem o reconhecimento desta sob o bem-estar do empregado e sua contribuição para a empresa. Igualmente a disciplina é cogente. Ela estabelece, de forma clara, as normas de conduta a serem seguidas pelos empregados, garante a divulgação e o entendimento por parte deles, esclarece aos indivíduos sobre os objetivos da organização quanto aos seus comportamentos. Bem assim, muito importante a Administração de Conflitos que tem a responsabilidade de desenvolver técnicas de administração dos conflitos, buscando a negociação com base no “ganha/ganha”, conciliando os interesses entre as partes para benefício mútuo.

     Enfim, as relações trabalhistas são as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado. Cada um desses personagens desempenha um papel específico que o compromete em obrigações que garantam um relacionamento justo e harmonioso entre a relação do trabalho e do capital.

Por fim, a organização deve respeitar os direitos dos trabalhadores estabelecidos pela legislação e pelos acordos coletivos. Assim como os trabalhadores devem, antes de exigirem aumentos salariais, benefícios, benfeitorias e outros, devem observar se estão cumprindo com as suas obrigações com o melhor desempenho que lhes compete.

Fonte: www.estacio.com.br (aulas online)

O Planejamento estratégico do Recursos Humanos

     Toda organização é constituída por planejamentos.  Antes mesmo da sua própria constituição em si, precisa de planejamentos para atingir seus objetivos.  E para efetivar o que foi planejado, além de vários recursos como tecnologias de ponta, políticas administrativa, filosofia de trabalho, e outras variáveis, deve-se antes angariar indivíduos capazes ou capacitá-los para que eles possam entrar em sintonia com as finalidades da organização; visto que os indivíduos são os bens mais valiosos de uma organização e os mesmos irão administrar as ferramentas motriz de todo processo produtivo. Portanto, nada mais justo que investir pesado nos seus potenciais. E pra que isso aconteça, o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos tem um papel fundamental para integrar, incluir promover o desenvolvimento desses indivíduos para que eles executem o planejamento estratégico da organização.

     O RH tem como objetivos, entre outras coisas, treinar, reciclar, reconceituar, enfim, apresentar as mais modernas e racionais propostas dinâmicas que despertem nos indivíduos motivações profissionais e pessoais, valores culturais da empresa, filosofia de trabalho vigente, ética e acima de tudo valores humanos.  Todo esse processo do RH é um preparo para o campo de ação. Logo, cabe aos gestores que também, numa constante, devem se reciclar, se atualizar, participar de programas inovadores, dar suporte, não só com competência técnica mas, com habilidades humanas, para que os indivíduos se sintam relevantes, inclusos e integrados com a sua organização.

     As empresas e os indivíduos, de certa forma, formam uma simbiose: associação de benefícios mútuos...  Não entrando no mérito de quem leva a maior parte do benefício; dividendos... De qualquer forma, tem que haver uma troca, entende-se como legitimação do direito e deveres que estão formalizados, implícito ou explicitamente no contrato de trabalho. Lavrado isso, o indivíduo tem que compartilhar com respeito os preceitos culturais da organização. Ele pode vir a agregar, propor mudanças benéficas, mas o seu comportamento deve ser norteado pela filosofia cultural da empresa. A não adaptação de tais culturas vigentes irá acarretar sérios conflitos.  Se a cultura organizacional é a personalidade da organização, nada mais justo que cultuar essa originalidade; essa maneira habitual de ser. Enfim, se o indivíduo está disposto a ser um grande colaborador ele tem que fortalecer o vínculo; compactuar com a cultura da organização. Por fim, destaco a seguinte frase que faz parte da psicologia organizacional da Toyota: “quando a cultura é uma marca forte, o funcionário a defende.” Que seja assim, que, profissionalmente, possamos defender “marcas fortes”.

Fonte: www.estacio.com.br (aulas online, 1e 2)