quinta-feira, 30 de junho de 2011

Homem Organizacional


     O homem organizacional vem da Escola Estruturalista. Essa escola busca a compreensão da organização como um todo. Segundo os estruturalistas o homem organizacional desempenha diferentes papéis em organizações diversas. Para cada papel desempenhado ele deve adotar diferentes comportamentos. Diante disso, ele deve ter flexibilidade, tolerância, capacidade de adiar recompensas, permanente desejo de realizações. Tudo isso com o objetivo de adequar-se aos fatores do sistema. Porque o sistema é maior e mais importante que os subsistemas que o compõem. Logo a ideia, no enfoque interno, é integração dos elementos em uma totalidade.
      

terça-feira, 28 de junho de 2011

Líder

"Um líder cria líderes, e não seguidores."
 
                              Thomas J. Peters

Preocupação

"Preocupação é o juro pago ao problema antes dele vencer."
                                                                                     
                                            (William Ralph Inge-Escritor)

O Lucro

"O lucro não é uma causa e sim uma consequência."

segunda-feira, 27 de junho de 2011

Homo Economicus

     O conceito de homem econômico é uma abordagem que vem da Escola Clássica. Nesse sistema a produtividade do empregado é que vai determinar o seu salário, ou seja, quanto maior a sua produção, maior é o seu ganho salarial. Conforme o rendimento positivo do empregado, maior também será o lucro do empregador, isso associado a mínimos custos.

domingo, 26 de junho de 2011

Comportamento visa objetivos

"Nenhum comportamento é casual, mas motivado, isto é, orientado para objetivos."

Vida & objetivos

"A nossa vida é movida para o alcance de objetivos, são eles que nos movimentam."

Valores Micro-Organizacionais

    

     Nas grandes empresas atuais, experimentam-se tudo o que possa agregar valores. Logo, princípios adaptados e reconceituados de características humanistas estão sendo muito bem aproveitados. Podemos, num breviário, salientar como exemplo, elementos tais: valorização de trabalho em grupo,estimulando a interação entre os seus colaboradores; sistemas motivacionais, através de treinamentos e recompensas e todo um comportamento administrativo que olha para a responsabilidade social e para a natureza humana como um todo.
      Nesse mundo de imprevisibilidades, com a economia complexa e cada vez mais acirrada, as empresas vêm aproveitando o que há de melhor em cada doutrina, desde que isso venha a proporcionar fatores positivos para a sua organização. Portanto, alguns conceitos humanistas estão sendo vivenciados e valorizados. Pois são princípios cogentes que só vem a agregar valores para as empresas, sobretudo, com expertise.  Enfim, reafirmando, a valorização do trabalho em grupo, através da interação; sistemas de recompensas voltados para o reconhecimento do indivíduo; treinamentos e outros aspectos, fazem toda uma diferença contextual.  
     

sábado, 25 de junho de 2011

Dinheiro & Emoções

Se você não consegue controlar suas emoções, não será capaz de controlar o seu dinheiro.
                              (Warren Buffett)

Dinheiro

"Quem pensa só em dinheiro não consegue sequer ser um grande bandido, nem um grande canalha.
                                         (Nizan Guanaes)

O Salário é um Fator Motivacional?

  

      Eu creio que sim; o salário é uma grande causa motivacional; ainda que a motivação seja considerada como um movimento interno do sujeito. Mas o salário não é o único causador de estímulos. Até porque se o indivíduo apoiar o seu lado profissional somente em cifras, ele está fadado ao fracasso.  Visto que se você não tem um mínimo de amor pelo o que você faz, que não seja o apego pelo dinheiro, o sucesso do seu objetivo fica praticamente inalcançável. Imagina um professor público, por exemplo, se trabalhasse somente pelo salário; desprovido de amor pela profissão de lecionar. A nação brasileira teria uma grande escassez de professores no seu quadro educacional. Lógico que um bom salário é cogente; imagina se não.  Pois dele depende as melhores coisas que aspiramos materialmente e tudo o que necessitamos, entre outras coisas, saúde, lazer, educação,  segurança...
    
    

sexta-feira, 24 de junho de 2011

As Experiências de Hawthorne (Humanismo)

                                       
     As experiências de Hawthorne representaram uma substancial conquista para os estudos em administração de empresas. Pois por meio dessas investigações, foi possível perceber o quão é salutar a integração social e a interação dos seus indivíduos no contexto da empresa. Visto isso, ligado ao fator emoção, houve um olhar menos mecanicista, contrariando o pressuposto de que a organização era uma máquina desprovida de valores humanos.
    Elton Mayo e seus colaboradores conduziram experimentos, a princípio, visando o rendimento dos operários de uma fábrica. A primeira fase, das quatro que foram estudadas, foi sobre a influência da iluminação na produção do operário. Nessa experiência não foi constatado rendimento através do que foi aplicado. Mas sim predomínio do fator psicológico sobre o fisiológico. Na segunda fase, numa sala de relês, concluíram que a mudança na produtividade não tem relação com as condições do trabalho, mas sim, pelo desenvolvimento gerado pelo trabalho em equipe, desenvolvimento de liderança e do exercício de liderança, proporcionado pelos objetivos comuns e no ambiente de trabalho, notou-se um clima mais amistoso. Já na terceira fase, baseados nas conclusões anteriores, passaram a se dedicar aos estudos das relações humanas. E nessa fase foram feito entrevistas, com cerca de 21.000 funcionários, e foi evidenciada a existência de uma organização informal entre os operários, visando se protegerem de ameaças da gestão. Na quarta fase, numa sala de montagem, os estudos não foram totalmente concluídos, mas permitiu os estudos da relação entre a organização formal da fábrica e a organização informal dos operários. Por fim, chegaram às seguintes conclusões: O comportamento do grupo está apoiado no grupo; assim como o comportamento do indivíduo estão condicionados as normas e padrões sociais; que os grupos formais têm fator determinante, uma vez constituído, logo passa a ditar regras de comportamento; dentre outros aspectos; conteúdo e natureza do trabalho, ou seja, adequar o perfil de cada trabalhador no que será executado; interação social e a preocupação, por parte do administrador, no ambiente de trabalho. Todos esses fatores humanistas vieram a agregar valores no mundo complexo das empresas que buscam através da sua cultura, história, e gestão de pessoas a melhor forma de conciliar qualidade produtiva com satisfação no ambiente de trabalho.      

   

quinta-feira, 23 de junho de 2011

Uma Lacônica Análise Taylorista

     Trabalhar em excesso, desregradamente, acontece o inevitável desgaste físico entre os trabalhadores. Toda produtividade fica comprometida conforme analisou Frederick W. Taylor. Ele mesmo  comprovou que trabalhar menos tempo mantém o homem com mais vigor para desempenhar tarefas que envolvam produtividade em grande escala. Ao contrário, trabalhando horas a fio, sem intervalos de descanso, o trabalhador fica fadigado e as suas tarefas não rendem com tamanha eficiência e produtividade.
     As pessoas trabalham demais por vários fatores, tais como necessidades pessoais imposição das empresas pelos critérios de atingir metas, por medo de ser despedido e muitas vezes por falta de posturas do empregado e por parte da empresa em não desenvolver métodos ergonômicos adequados para o trabalhado.

quarta-feira, 22 de junho de 2011

Antropologia Cultural

  
      A antropologia objetiva o estudo do homem e das sociedades, buscando entender formas de conhecimento e diversidades culturais. Logo busca respostas para que possamos entender e vivenciar, da melhor maneira possível, os horizontes sociais. Esse olhar para o homem, como um todo, vem desde a época dos grandes pensadores gregos, que já observavam o impacto das relações sociais sobre o procedimento humano, nascendo ali um saber cultural, através de registros de diferentes culturas.
     Os  errôneos pré-julgamentos também são remotos. Na idade média, o teólogo Sto. Agostinho, apesar da sua grande contribuição cultural para o catolicismo, foi infeliz ao comparar as civilizações greco-romanas “pagãs” como sendo inferiores as sociedades de formação cristã. Diria que ele extrapolou suas crenças cristãs. Pois cometeu um marginalizado etnocentrismo através de prenoção. Assim também fizeram os europeus, no surgimento do evolucionismo cultural, que consideravam os nativos, ditos “selvagens”, como inferiores por não se encontrarem no mesmo patamar da evolução europeia. Usaram desse argumento para classificar, julgar e subjugar os nativos que eram desconsiderados como seres civilizados por partilharem um conjunto cultural de costumes primitivos.
    Franz Boas fez uma significativa crítica sobre esse método comparativo dos evolucionistas, desenvolvendo a ideia de que cada cultura tem uma história particular e considerava que a difusão de traços culturais acontecia em toda parte. Nascendo ali o relativismo cultural.
    Ainda que  não existisse como disciplina específica, o saber antropológico participou das discussões da filosofia ao longo dos séculos antigos. Mas, segundo muitos autores, foi efetivada como ciência da grande revolução cultural diante da época do iluminismo. Como ciência autônoma, a antropologia surgiu subdivididas em antropologia física e antropologia cultural.
     A antropologia cultural é muito rica nos quatro cantos do mundo. Cada sociedade tem a sua riqueza peculiar que deve ser respeitada e considerada digna da sua história. E a cultura se faz presente por legado familiar, por socialização e acima de tudo por necessidades inerentes ao ser humano.  

Editado por: Júlio Cesar Machado de Souza em 21 de março de 2011 às 16:28

Prezado Júlio
Deu uma verdadeira aula sobre o assunto, dialogando de forma crítica com o vídeo e mostrando o quanto a antropologia nos ajuda a entender a diversidade humana.
Gostaria de agradecer imensamente pelas suas contribuições, pois comentários como os seus enriquecem o debate teórico proposto pelos fóruns temáticos.
Encontro marcado no fórum 3, combinado?
Um abraço!
Professor Paulo

A Pluralidade das Ciências Sociais



     A pluralidade das ciências sociais, que o indivíduo estuda e que por instituição vivencia, proporciona uma visão abrangente de vários sistemas, seja científicos ou empíricos, que o leva a uma gama de análises pessoais.

     Democraticamente o indivíduo possui liberdade de pensamento para interpretar, ora refutando ou concordando com certos princípios sociais. E apesar de até respeitar cada dogma o indivíduo acaba indo de encontro com a sua posição ideológica ou filosófica.
     “Ninguém nasce feito, vamos nos fazendo aos poucos, na prática social de que tomamos parte”. Essa brilhante colocação de Paulo Freire traduz  exatamente o indivíduo; como se forma a sociedade.
     Conforme os indivíduos vão interagindo com o mundo que o cerca, sobretudo as organizações que pertence, ele vai experimentando o que a sociedade lhe apresenta. Logo, ele vai tomando parte de todo processo que envolve valores, crenças, cultura, costumes, regras, normas e leis instituídas por decretos; e quando ele percebe, lá está ele inserido no sistema. Como dizia o cantor e compositor Raul Seixas: “se você não está dentro do sistema, o sistema está dentro de você”. E Thomas Hobbes citou o seguinte: “Vivemos como adultos civilizados e portadores de padrões considerados ótimos mediante ao pacto social”. Num brevíssimo resumo, o pacto social, segundo Hobbes, nos mostra a necessidade de governos e sociedades. Logo, as coerções e sanções existem e são fatos sociais que aparentam ser necessários.
     O interessante na pluralidade das ciências sociais, com as suas distintas teorias, não só com seus principais autores clássicos como Marx, Weber e Durkhein, mas com todos pensadores e com todos aqueles, que de certa forma, contribuem para esse vasto estudo social, é que com todo esse conjunto, todos colaboram para um pensamento eclético que pode proporcionar a determinados indivíduos, didaticamente, o que há de melhor em cada doutrina. E por fim, através de todo contexto, das ciências sociais, o indivíduo tem ferramentas suficiente para estudos, busca de soluções e constantes ou relativas indagações.        


Gostaria de agradecer imensamente pelo seu texto, pois encarou a questão proposta e nos brindou com algumas reflexões bastante sugestivas.

Um abraço!
Professor Sérgio de Oliveira




    terça-feira, 21 de junho de 2011

    Sinergia/entropia

    "Sinergia (*) em aritmética organizacional: 2+2=5.
    Entropia (**) : 2+2=1."
    "Enquanto a sinergia multiplica, a entropia reduz".

    (*) em  grego, cooperação; trabalho conjunto
    (**) em  grego,  volta; revés, perda


    Luis Alfredo Disse...
    1) O Sinergismo envolve resultado de fatores ativos e retro-ativos entrópicos, pois não há  cooperação sem feedback 2) No Gestaltismo o todo é maior que a soma das partes. Pura retórica. 3) Nos mundos orgânicos e inorgânicos, o todo é sempre menor que a soma das partes.
    6 de julho de 2011 03:50









    Eficácia

    "A eficácia gera diferenciais."

    Administrador (entropia e sinergia)

    O administrador tem que evitar, a todo custo, a entropia e aplicar, no mínimo custo, constantemente, a sinergia.

    Toyota

    1. TEORIAS CLÁSSICAS DA ADMINISTRAÇÃO APLICADAS NA TOYOTA

         A Toyota, não foge à regra das principais teorias clássicas da administração. Principalmente no que tange a obter o máximo possível de rendimentos e economias. Antes, a montadora japonesa, tem em sua estruturação administrativa as operações básicas da empresa formuladas por Henry Fayol, considerado "o pai da teoria clássica”. Ele distinguiu seis funções empresariais como o conjunto de operações que toda empresa possui. São as seguintes: operações técnicas estão relacionadas com a produção de bens ou serviços; operação comercial, relacionada à compra, venda, permuta de matérias primas e produtos; operação financeira, função que trata da captação e da gerência de capitais; operação de segurança, visa proteger a organização em todo o seu contexto; operação de contabilidade, está relacionada a registros contábeis, que é um poderoso instrumento de direção e a operação administrativa, que coordena e sincroniza as demais funções. E logo temos também, na montadora Toyota, as dogmáticas funções do administrador: planejar, organizar, direcionar e controlar, funções essas adaptadas de Fayol, consolidada pela teoria clássica da administração.
          Apesar de a montadora Toyota fazer, aproximadamente, o oposto de tudo o que se tem recomendado como elemento essencial aos novos tempos, há, na empresa japonesa, elementos indissociáveis ligados diretamente a teoria clássica da administração, tais como: espírito de equipe, em que busca atender os propósitos dos funcionários e da empresa, a Toyota enfatiza bem esse aspecto de valorizar o trabalho em grupo; divisão do trabalho, que consiste em especializar as tarefas das pessoas para aumentar a eficiência e a produtividade, na Toyota o trabalhador é altamente especializado; equidade, lealdade, devoção dos empregados à empresa, na Toyota todos os funcionários sabem exatamente os princípios e valores da empresa; unidade de direção, em que um plano em conjunto leva aos mesmos objetivos e também temos a essencial disciplina, entre outros elementos
         2. OUTRAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO PRESENTES NA TOYOTA

         Na Montadora Toyota também é possível observar elementos diretamente ligados e outros ajustados de outras teorias da administração. Alguns desses elementos são característicos do Taylorismo; tais como: a definição do tempo padrão, através de um cronômetro; métodos de pesquisas para desenvolver e melhorar a execução das tarefas; entidade de interesses entre empregador e empregado e programa de recompensas, visando o incentivo aos trabalhadores.  Nos Estados Unidos, por exemplo, aos funcionários de unidades, anualmente, são sorteados automóveis. Nesse sistema de recompensa, há oposição ao sistema taylorista, visto que visa benefícios individuais na sua produtividade; já no sistema Toyota a compensação visa o trabalho em grupo. Outras grandes características são: a constante preocupação em eliminar o desperdício; empregado cientificamente treinado e selecionado a manter uma atmosfera íntima e cordial entre os grupos de colaboradores. Na Toyota, também, parece emergir a flexibilização funcional e tarefas multifuncionais na busca de amenizar o trabalho mecanicista e neutralizar certas disfunções. Na linha de montagem, pode-se dizer que estão sendo feitas exigências como escolaridade, capacidade de adaptação, compreensão global, capacidade de abstração e seleção, trato e interpretação de informação.
          Em analogia ao fordismo, que tem princípios ligados ao taylorismo, ambos paralelos as teorias clássicas, a Toyota, assim como outras empresas, aplica processos planejados, ordenados e contínuos na busca pela melhor qualidade em sua produção; eliminação de desperdícios e também há uma forte semelhança no processo de inovação. Assim como a Ford, que já teve a sua hegemonia aplicada em grandiosas inovações, a Toyota, hoje, vive uma situação privilegiada que se destaca, cada vez mais, e abre caminho com a sua “lenta, mas coerente tartaruga”.
          Com muito arrojo a Toyota investe em inovação. Ela tem disponibilizado bilhões de dólares, em investimentos, para desenvolver veículos ideais para os novos tempos. Além do taylorismo-fordismo, a Toyota também foi influenciada pela hierarquia das necessidades de Maslow; teoria dos dois fatores, higiênicos e motivacionais, formulada e desenvolvida por Frederick Hesberg; abordagem sistêmica com os seus elementos fundamentais para a organização através do sistema aberto que interage de forma contínua com o ambiente externo e vice-versa; a abordagem contingencial com o toda a sua proposta de que não existe nada correto. Tudo é relativo. Pois tudo depende de vários fatores como tecnologia; ambiente externo e interno e outras variáveis que influenciam o desenho estrutural e a configuração organizacional da empresa. Além dos conceitos humanísticos que estão sendo muito bem desenvolvido pelo departamento de gestão de pessoas da Toyota. Outros métodos e preceitos que podem ser evoluídos e adaptados aos dias atuais são suscetíveis de estar presente na montadora japonesa Toyota. Vale relembrar que “o número de princípios de administração não é limitado. Qualquer princípio administrativo que fortaleça o corpo social ou facilite seu funcionamento pode se alinhar no transcorrer do tempo.”

    3. A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA TOYOTA

         “Quando a cultura é uma marca forte, o funcionário a defende”. Esta frase traduz bem o comportamento e a satisfação dos funcionários da Toyota. Desde o início, todo recém-contratado, antes de assumir o seu posto, passa por um interessante treinamento de cinco meses. Trinta dias são dedicados para conhecer e assimilar a cultura Toyota, ou seja, o jeito Toyota de pensar e agir; Dois meses numa fábrica para acompanhar de perto como os carros são produzidos e os meses restantes são voltados para dentro de uma concessionária, onde é possível identificar as necessidades do consumidor. Com esse treinamento, que engloba uma substancial análise organizacional, a visão, missão, os princípios e os valores da Toyota ficam bem explanado para o funcionário incipiente. “O sistema Toyota de produção só pode funcionar quando todos os funcionários se tornam tartarugas”, revela Taiichi Ohno (1912-1990), o criador desse sistema. Esse enunciado, de Ohno, reflete-se na aceitação e na cooperação dos funcionários da Toyota. Logo, eles desenvolvem, conforme a doutrina da empresa, ações conjuntas em prol de alcançar objetivos globais. As suas tarefas são focadas na defesa das metas, através de comprometimento, assiduidade e demais filosofias da empresa que visa criar todo um ambiente produtivo e agradável de se trabalhar. É claro que, nessa ponte de identificação, também há interesses que estimulam a satisfação e a valorização do trabalho em grupo. Em alguns casos, são os ganhos reais como as premiações de carros que acontecem anualmente no EUA; proposta de estabilidade no emprego, que promete ser vitalício e outros aspectos que fazem parte das necessidades dos indivíduos nas organizações. Independentemente de interesses, os métodos da psicologia organizacional aplicada dentro da empresa Toyota vêm a ser um papel essencial no seu âmbito motivacional. No que diz respeito à cultura da empresa, isso é bem enfatizado para os seus funcionários. Logo, eles trabalham, conforme a doutrina, buscando a satisfação mútua. E quando acontece um consenso entre grupos, a tendência é inibir atitudes individualistas que possam minar o sistema. Enfim, destacando mais uma frase que traduz a filosofia Toyota: “colaboradores que pactuam com a cultura da organização, tendem a levá-la ao crescimento”.

    4. OS PROCESSOS DE NEGÓCIOS DA TOYOTA

         A Toyota tem assumido valiosos compromissos com a inovação em todo o seu contexto. No que tange o mercado de negócios, através de excelentes estratégias, assume o desafio de continuar desenvolvendo automóveis que caiam nas graças dos consumidores. O modelo híbrido é um clássico exemplo da sua maneira de reinventar-se. Ela alicerça seus processos de inovação num longo planejamento e investimentos generosos. Já disponibilizou bilhões de dólares, aplicados em pesquisas e desenvolvimentos. Inclusive pesquisas que dão uma idéia de como serão as cidades e as estradas daqui a trinta anos. Outros fatores expressivos que tem relação com o sucesso da Toyota são a melhoria contínua e a qualidade na fabricação; o estoque zero; a produção cada vez mais eficiente; a logística superafiada; ações mercadológicas e tudo que diz respeito ao sistema Toyota de produção. Mas o sucesso da montadora japonesa Toyota só existe porque está atrelado e interconectado com o comprometimento dos seus fiéis colaboradores que valorizam e vivenciam o trabalho em equipe. Cada funcionário sabe que, pra Toyota, a sua cultura é a sua fortaleza e que uma das suas filosofias vigentes, diz que é possível fazer mais e melhor. Por isso a Toyota, com toda a sua corporação, busca com inteligência por qualidade total, assiduidade, desperdício ínfimo, responsabilidade, cumprimento das metas e tudo que possa ter processo inovador dentro da organização. Certamente existem disfunções. Pois segundo teorias transitivas o conflito é inevitável nas organizações. Mas, a totalidade de seus colaboradores parece vestir a camisa. Portanto, isso vem a ser um patrimônio tangível e de inestimável valor para a montadora japonesa. E na Toyota, não basta vestir a camisa. Tem que ganhar o jogo. Eis aí, o sucesso da Toyota.

    5. A RELAÇÃO ENTRE A TOYOTA E O SERVIÇO POSTAL AMERICANO

         Comparando a Montadora Japonesa Toyota com O Serviço Postal Americano, é possível perceber diferenças e certas semelhanças em alguns aspectos relacionados aos seus sistemas. A Toyota é uma organização privada, o Serviço Postal Americano, com aporte do governo, sugere uma transição governamental para uma entidade independente. Mas diferente de uma empresa privada, ela é a bem dizer governamental, com alguns privilégios, mas não suficiente para determinar seus preços. As tarifas são determinadas pela comissão de tarifa postal. Além disso, O Serviço postal americano é uma burocracia sindicalizada e os salários dos funcionários médios são equivalentes a 47% a mais do que funcionários equivalentes do setor privado. Já a Toyota tem um sistema próprio e vitorioso, relacionado ao sindicalismo; uma conquista através de enfretamento direto com o combativo sindicato japonês. Hoje a Toyota tem o chamado sindicalismo de empresa que é estrategicamente estabilizado por uma filosofia de trabalho em grupo que, por fim, neutraliza a ação do sindicalismo tradicional. Referente à semelhança, entre ambas as empresas, nota-se corte de custos, aumento de produtividade e estímulos aos funcionários através de adaptada psicologia organizacional; motivação por intermédio de sistema de recompensas para seus colaboradores que atinjam seus fins. No caso da Toyota, metas pré- definidas e no Serviço postal Americano, por intermédio de avaliações através de pesquisas respondidas, anualmente, por clientes. Além dessas semelhanças, entre ambas as empresas, a de se destacar, desenvolvimentos mercadológicos, programas de pesquisas e inovações tecnológicas.
         Em suma, comparando a Toyota com as empresas, em geral, líderes por excelência, fica evidente uma idêntica semelhança: a busca constante pela eficácia. Pois a eficácia gera diferenciais positivamente determinantes.

                        6. REFERÊNCIAS


     ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de Andrade & AMBONI, Nério.  Teoria Geral da Administração – Das origens às perspectivas contemporâneas. São Paulo: M. Books, 2007.
    CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. Rio de Janeiro: Campus, 2007.
    CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2001.
    portalexame.abri.com.br/revista/exame/edições/0892/negócios/m0128084.html
    Wikipédia
    Yukio. Caso de sucesso Toyota (    http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/caso-de-sucesso-da-toyota/20905/
    Regato, Vilma Cardoso. Psicologia nas Organizações. 3ª edição/2008, Programa do Livro Universitário, Estácio- Ensino Superior.

    Caso CBC


    1- INTRODUÇÃO
         CBC - Companhia Brasileira de confecções é uma indústria de vestuário. O seu produto é roupas padronizadas e com modelagens que supri o mercado da moda. Seus clientes, potenciais, são donos de lojas que comercializam tais produtos para clientes consumidores. A missão da CBC é satisfazer o mercado da moda com qualidade e credibilidade social.

    2- SISTEMA ORGANIZACIONAL DA CBC:
         O planejamento da CBC, no início, foi muito bem definido. Com o gerenciamento administrativo de Cláudio, um dos fundadores e acionista majoritário, que soube aproveitar as oportunidades que o mercado apresenta. Através de sua perspicácia soube elaborar estratégias objetivando o crescimento da organização. Do outro lado, também, de suma importância, Maciel, o outro fundador e sócio majoritário da CBC, soube administrar a área de produção com muita propriedade; através de suas experiências soube inovar; adquirido novas máquinas, adaptando outras e estudando processos e operações.  Cláudio e Maciel, como grandes parceiros, em poucos anos, transformaram a CBC, uma simples oficina de confecções, numa significativa indústria de âmbito nacional que comporta, hoje, quase 500 funcionários. Mas, atualmente, por problemas administrativos a empresa vem sofrendo vicissitudes; Justamente porque caiu no comodismo, concentrando-se apenas nos resultados atuais, descuidando-se, assim, de planejamentos futuros. Logo as metas e objetivos carecem de redefinições, através de análises periódicas.

    3- SISTEMA DE DIREÇÃO DA CBC:
         Na CBC não há nenhum indicativo que viabilize aos seus colaboradores uma participação efetiva nas sugestões. Quando um funcionário comete erros, variados, não há nenhum parâmetro distinto; a empresa atua com racionalização dentro da sua cultura e regulamentos. As decisões da empresa são geridas, o menos possível, em todos os níveis. Pois, As mesmas, são limitadas e regulados pelo comando institucional que tem como líder incontestável, Cláudio, o diretor presidente. Portanto além do institucional, o intermediário, e o operacional, este, responsável pelo comando do campo de produção sistemático, tomam decisões, ocasionais, dentro das suas confiadas autonomias. O nível operacional, por exemplo, toma decisões relacionadas à distribuição de tarefas, faturas, recebimento de mercadorias, treinamentos, etc.

    4- SISTEMA DE CONTROLE DA CBC
         Os líderes da CBC, são mais executores, delegam apenas baseados na autonomia que é gerida pelo diretor presidente. A empresa denota razoáveis fatores higiênicos que são aceitos pela maioria dos seus colaboradores. A pesquisa de clima organizacional é informal, regido pelo bom ambiente interno e pelos resultados positivos de outrora. O presidente da CBC preza dedicação total e projeta expansões futuras. Portanto, alguns colaboradores podem ver isso como possível oportunidades de ascensão na empresa. Cláudio tem expertise na área administrativa. Mas, autocrático, deixa a desejar por não delegar determinados poderes aos seus diretores. Maciel é um ás na área de produção. No entanto, precisa se envolver com mais intensidade aos assuntos de nível institucional.

    5- CONSIDERAÇÕES FINAIS
    1- Através da gestão de Cláudio e Maciel é possível perceber o quão importante é ser um conhecedor profundo na área que se atua; fator incisivo para atingir metas e conquistar objetivos. Para ser um gestor eficiente, eficaz e efetivo, temos que ter propriedade nas nossas ações, ora dividindo e desenvolvendo conhecimentos, ora otimizando valores e tarefas, constantemente buscando inovações tecnológicas e investindo pesado nas interações de todo ambiente sistêmico.
    2- O resultado positivo, nunca deve ser motivo para descuidos no mundo dos negócios. Fato, esse que aconteceu com a empresa CBC. Por isso, eu manteria eterna vigilância, sempre focado em novos objetivos e desafios. Através de uma flexível distribuição de comandos entre os administradores mais próximos; visando, assim, incentivo de autonomia, por parte do grupo, para poderem participar efetivamente em momentos decisivos. 
    3- Concordo com a contratação de um consultor. Pois o vejo como uma importante autoridade para diagnosticar e apontar caminhos e recursos, principalmente, em momentos conturbados de uma organização.
    4- Eu no lugar do consultor, primeiramente, recomendaria que a empresa CBC renegociasse as suas dívidas com os seus fornecedores, depois que estudasse a possibilidade de atuar no mercado com franquias, e por fim, investisse significativamente com o trabalho de marketing e ainda iria sugerir um slogan com a seguinte ideia:: “CBC, qualidade com elegância para toda a família”.
                                                    6- REFERÊNCIAS


         Caso CBC-Companhia Brasileira de Confecções.
         Fonte: Noronha, José Maria Administrador, Professor da UNESA.








    A Política Evita a Guerra?

         “A política é um meio de evitar a guerra”. Essa afirmação pode se configurada, desde que a tal política venha amparada por uma boa diplomacia. Tancredo neves disse que “não se faz política sem vítimas". Concordo. Mas aí é que entra a efetiva diplomacia para que a determinada situação não seja levada para uma ação mais contundente.
         Analisemos a situação atual da Líbia que tem como governo Muamar Kadafi, um ditador religiosamente radical, que de herói, para o seu povo, passou a ser vilão. Herói porque libertou o povo líbio da tirania de um monarca usurpador e extremamente retrógrado, Vilão porque com o seu radicalismo religioso priva o povo de liberdades inerentes ao globalismo. Logo a maior reivindicação do povo, segundo alguns apontamentos, não é melhores condições de vida; Até porque o povo, financeiramente, hoje vive melhor que o governo anterior que descaradamente era apoiado pelo EUA. Enfim, o problema, para o povo líbio, parece ser de questões morais.
         Agora vem a ONU, com o seu onipotente conselho e decreta intervenção. Em minha opinião é descabida essa intervenção. A diplomacia deveria ter sido mais atuante e mais explorada. E mesmo que não fosse possível, acho que intervenção de outros países, no território da Líbia, ainda não seria o caso. Penso que os conflitos internos devem ser resolvidos pela própria nação. Já imaginou se todo problemas interno de um país a tropa da ONU interviesse. A verdade é o seguinte, existem vários conflitos no mundo e nem todos a ONU faz intervenções travestidas de humanismo. Porque a ONU não se mete nos problemas de Israel e da Palestina? Outra verdade é que Kadafi, que não o defendo, pois suas maldades extrapolam as suas qualidades, se é que um dia teve... Ele simplesmente é uma espinha na garganta dos ocidentais. Logo, todos querem ver a sua caveira.
         Portanto, a política, que poderia amenizar a situação; a política como um meio de evitar a guerra, no caso da Líbia, parece estar em última instância para o conselho da toda poderosa e onisciente ONU. No que isso vai dar já imaginamos... Basta ver a situação atual do Afeganistão e do Iraque. E parafraseando Shakespeare: "Há mais mistérios e interesses nessas guerras que imagina a nossa vã filosofia".


    Editado por: JULIO CESAR MACHADO DE SOUZA 



    Colocou em debate uma questão que considero crucial nos dias atuais: a correlação das forças políticas na ONU, pois a instituição é, no meu entender,  um palco de representação dos interesses das nações mais ricas do mundo.
    Seria a ONU uma entidade representativa dos interesses de toda a Humanidade? A correlação das forças políticas no órgão nos mostra que não, assim como a mesma indicação pode ser vista no seu texto, vide a situação da Palestina.
    Sobre o caso da Líbia, será as pessoas do mundo inteiro querem as "liberdades inerentes ao globalismo"? Pelo que temos visto, a globalização também gestou muitos movimentos de resistência, pois a exclusão social sem precedentes acompanha o fenômeno de internacionalização das economias.
    Caso queira, o debate poderá continuar, combinado?
    Um abraço!
    Professor Paulo

     Corpo docente: PAULO SERGIO DE OLIVEIRA em 1 de abril de 2011 às 22:36

         Pois é professor, como o sr. disse a ONU é representada pelas nações mais ricas do mundo. Mas também hoje,  principalmente, pelas mais poderosas belicamente. (Alemanha, Japão e Itália,  Estados Unidos, Rússia, Grã-Bretanha, China e França) E agora
    que o Brasil ostenta a 7ª economia mundial,  reivindica um espaço nessa cúpula da ONU, será que vai ter uma chance. Acredito que não, pois o Brasil vai contra os interesses da maioria do conselho.
         Eu creio que se for feito uma pesquisa mundial, as maiorias dos países vão mostrar que não se consideram bem representadas por este conselho, e que em sua maioria são  contra essa exposição armantista que     eles usam como poder de barganha.
         Sobre os movimentos socias ocorridos globalmente, em destaque no mundo árabe, creio ser consequência, parcialmente, de um acordar para uma nova consciência racional, e, ao  mesmo tempo, acredito também ser consequência de um  forte e poderoso  vento ocidental que visa "expansões". Por  isso  busca varrer o caminho para interesses estrategicamente econômicos. Más línguas" destacam que isso que vem acontecendo, no oriente, é um  um retorno as cruzadas. Creio que não... Sei que esse assunto ainda vai gerar muitas polêmicas, muitas injustiças, muitos fratricídios, muitas coisas ruins...
         Deixo aqui como reflexão e desejo a frase da grande altruísta Zilda Arns: A cultura da paz precisa ser conquistada".
          Abraços!!    
    Editado por: JULIO CESAR MACHADO DE SOUZA em 26 de março de 2011 às 12:09



    Agradeço pela sua nova intervenção, pois a postura de retornar ao fórum sinaliza abertura ao diálogo e comprometimento com o processo de aprendizado.

    Depois da segunda guerra mundial, diante dos horrores da guerra, uma nova institucionalidade foi montada. A ONU é parte deste arranjo, hoje em crise, decorrência de transformações importantes no mundo ocidental, como a queda do socialismo real, a dissolução da URSS, o crescimento econômico de alguns países, etc.

    É curioso, mas quando nos deparamos com o mundo  oriental, temos uma grande dificuldade de interpretar os acontecimentos, já percebeu? Os instrumentos científicos desenvolvidos nas ciências sociais foram uma  construção do ocidente, o oriente está desafiando a nossa imaginação teórica.
    Caso queira deixar comentários adicionais, estou sempre à disposição para o debate teórico, ok?

    Um abraço!
    Professor Paulo



    segunda-feira, 20 de junho de 2011

    Frederick Winslow Taylor e Outras Considerações

         Taylor (1856-1915) é considerado o primeiro grande “guru” da administração de empresas por propor métodos científicos cartesianos; conceitos de temporalidade e movimentos na produção, aumentando assim a produtividade. Com seus métodos de simplificação e desenvolvimento de novas técnicas empresariais, atingiu resultados positivos para o capitalismo. Logo foi reconhecido por importantes adeptos que aperfeiçoaram, para melhor, o seu sistema denominado hoje como taylorismo. O seu legado é justamente reconhecido como valioso e não é à-toa que seus estudos estão presentes em vários contextos organizacionais. Mas, Taylor, obcecado por produzir mais e mais, ignorou importantes valores humanos; condicionando o trabalhador a uma mera máquina e comparando-o com um animal. Em seu livro “Princípios de Administração Científica”, escreveu que a qualidade mais esperada em um carregador de peças, era ser “ tão estúpido e fleumático que sua contribuição mental mais se assemelhe a de um boi do que a  qualquer outra coisa”. Lênin, (1870-1924) um dos principais revolucionário russo e inimigo do capitalismo, sintetizou isso numa declaração ao jornal Pravda: “Taylor combinava crueldade com valiosas conquistas científicas”. E concluiu: Devemos introduzir na Rússia o estudo e o ensino do sistema de Taylor “- o que acabou ocorrendo.
          Ao contrário de que muitos pensam, a meu ver, Taylor não é injustiçado, pois, na época de seus estudos ele já era reconhecido por seu trabalho e hoje é considerado o “pai da administração cientifica”. O que acontece contra os seus métodos são merecidas críticas em alguns aspectos, principalmente, humanos e sociais. Mas, no que tange a sua contribuição para as teorias da administração, o seu legado é indiscutível e está longe de ser suplantado. Logo, continua vivo e por tempo indefinido.
         A vida de Taylor foi baseada no cronômetro. Em 1915, com 59 anos, contraiu uma pneumonia; momento após dar corda no seu cronômetro de estimação veio a falecer.
         Ford é celebrado como um dos maiores gênios da indústria, também conhecido como o “pioneiro do bem-estar social, utilizou o sistema de Taylor, a risca, no processo de linha de montagem. Principalmente na padronização de produtividade em menos tempos e custos. No entanto, nunca admitiu ter se inspirado em Taylor. As idéias de Taylor foram sistematizadas no seu livro “Princípios de Administração Científica”, dois anos antes dos carros serem feitos em linha de montagem por Ford. Mesmo assim, Ford negou ter acesso as ideias de Taylor. Ele dizia que não gostava de ler livros. Mas independentemente disso, Ford, sem dúvida, foi um grande revolucionário industrial, além de desenvolver outras técnicas, registrou mais de 150 patentes no EUA, tinha uma visão oposta de Taylor, em alguns aspectos administrativos e principalmente no social; Ford se tornou um empresário muito bem sucedido; sendo dono do seu próprio negócio, seus projetos tomaram grandes dimensões. Com sua fabrica gigantesca, a de se destacar, implantou o processo de integração vertical, de onde entravam matérias primas e saiam automóveis acabados. Ford possuía desde plantação de seringueira até a siderurgia; ele chegou a construir até aviões. Mas com a grande depressão de 1929, o negócio não vingou.
         Fayol, junto com Taylor e Ford é considerado um dos pioneiros da administração. Mas difere de Taylor e Fayol no sentido de direcionar o trabalho da empresa como um todo; cuidando da empresa de cima para baixo.  (ênfase na estrutura) As suas teorias administrativas são de grande contribuição. Destacando aqui o desenvolvimento e abordagem, conhecido como gestão administrativa e as quatro funções administrativas: planejar, organizar, dirigir e controlar.
        Atrelado a esse texto, num breve resumo, temos a Burocracia com suas várias divisões, regras e procedimentos padrões que acabam, automaticamente, levando determinados sistemas a mais pura mecanização. Mas as novas tendências tendem a uma reconceituação das dimensões burocráticas.