O Planejamento estratégico do Recursos Humanos

     Toda organização é constituída por planejamentos.  Antes mesmo da sua própria constituição em si, precisa de planejamentos para atingir seus objetivos.  E para efetivar o que foi planejado, além de vários recursos como tecnologias de ponta, políticas administrativa, filosofia de trabalho, e outras variáveis, deve-se antes angariar indivíduos capazes ou capacitá-los para que eles possam entrar em sintonia com as finalidades da organização; visto que os indivíduos são os bens mais valiosos de uma organização e os mesmos irão administrar as ferramentas motriz de todo processo produtivo. Portanto, nada mais justo que investir pesado nos seus potenciais. E pra que isso aconteça, o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos tem um papel fundamental para integrar, incluir promover o desenvolvimento desses indivíduos para que eles executem o planejamento estratégico da organização.

     O RH tem como objetivos, entre outras coisas, treinar, reciclar, reconceituar, enfim, apresentar as mais modernas e racionais propostas dinâmicas que despertem nos indivíduos motivações profissionais e pessoais, valores culturais da empresa, filosofia de trabalho vigente, ética e acima de tudo valores humanos.  Todo esse processo do RH é um preparo para o campo de ação. Logo, cabe aos gestores que também, numa constante, devem se reciclar, se atualizar, participar de programas inovadores, dar suporte, não só com competência técnica mas, com habilidades humanas, para que os indivíduos se sintam relevantes, inclusos e integrados com a sua organização.

     As empresas e os indivíduos, de certa forma, formam uma simbiose: associação de benefícios mútuos...  Não entrando no mérito de quem leva a maior parte do benefício; dividendos... De qualquer forma, tem que haver uma troca, entende-se como legitimação do direito e deveres que estão formalizados, implícito ou explicitamente no contrato de trabalho. Lavrado isso, o indivíduo tem que compartilhar com respeito os preceitos culturais da organização. Ele pode vir a agregar, propor mudanças benéficas, mas o seu comportamento deve ser norteado pela filosofia cultural da empresa. A não adaptação de tais culturas vigentes irá acarretar sérios conflitos.  Se a cultura organizacional é a personalidade da organização, nada mais justo que cultuar essa originalidade; essa maneira habitual de ser. Enfim, se o indivíduo está disposto a ser um grande colaborador ele tem que fortalecer o vínculo; compactuar com a cultura da organização. Por fim, destaco a seguinte frase que faz parte da psicologia organizacional da Toyota: “quando a cultura é uma marca forte, o funcionário a defende.” Que seja assim, que, profissionalmente, possamos defender “marcas fortes”.

Fonte: www.estacio.com.br (aulas online, 1e 2)

A atuação do RH e Algumas de Suas Ferramentas

     O RH atua no sentido de ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão. Logo busca proporcionar competitividade à organização; preparando pessoas bem treinadas e bem motivadas. Da mesma forma, busca aumentar a satisfação das pessoas no trabalho; desenvolver e manter qualidade de vida organizacional; administrar e impulsionar a mudança.  Outrossim, busca manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Basicamente é uma área de conhecimento que estuda e trata das questões relacionadas às pessoas no ambiente, com o propósito de melhorar o contexto organizacional estimulando constantemente o valor do principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações.

     Entre outras funções do RH, transcrevo: a administração de cargos e salários; administração de benefícios; segurança e medicina do trabalho; relações trabalhistas e sindicais; planejamento de recursos humanos; administração de pessoal. E para pontuar algumas ações de ARH, elencados os serviços prestados na área: suprir a empresa com os RHs necessários; desenvolver os RHs; reter os RHs; integrar (social e funcionalmente) os RHs; assegurar a integridade física dos RHs; remunerar os RHs; recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais; recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias; em suma, recrutar, selecionar e desenvolver os indivíduos no campo organizacional.               

     Cabe salientar a importância do processo de recrutamento.  O recrutador, no caso, deve avaliar se o resultado de seu recrutamento está atendendo a demanda e às necessidades das organizações. Essa avaliação é verificada quando se consegue convocar e selecionar a pessoa adequada para o cargo disponível. Importante: Uma ferramenta de análise interessante desse processo é verificar junto ao gerente do posto de trabalho selecionado a efetividade das ações do novo contratado. Portanto, o RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores. Uma parte desse processo, geralmente, é feita pelo RH e a outra deve ser de responsabilidade de seus gestores imediatos. Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa.

      E como ferramentas destaco: avaliação psicológica; projetiva e psicométrica; aplicação de teste situacional: de simulação provas de conhecimentos gerais provas de conhecimentos específicos. Essas ferramentas são imprescindíveis e com objetivos preestabelecidos; tais os teste psicológicos, teste de aptidões (gerais e específicas). Eles possuem o objetivo de identificar as capacidades dos candidatos. Entre esses testes, como referências, temos os testes de personalidade que podem ser expressivos, projetivos e inventários. Já as técnicas de simulação centram suas atividades em trabalhos. Resumindo, tem a entrevista final: requisitante em um processo de recrutamento e seleção. Nessa etapa também é possível avaliar os traços de personalidade que são importantes características que devem ser analisadas, pois eles são um conjunto de crenças, atitudes e valores que se integram em uma configuração característica de cada indivíduo. Aí entram o histórico escolar, o profissional, familiar e social.

     Por fim, também acho importante transcrever, que com a finalidade de minimizar os inevitáveis conflitos funcionais, existentes entre as principais funções da empresa, cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setores da empresa, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos. Compete ao RH fazer com que os setores percebam que ora eles são fornecedores internos de algum outro setor, ora eles são clientes internos de algum outro. Estimular essa parceria é desenvolver a integração funcional, ou seja, é aproximar as diferentes funções da empresa, sempre dentro de uma perspectiva de cooperação. É importante que cada setor reconheça os papéis dos outros setores da empresa. É igualmente importante que cada setor saiba o que os demais estão fazendo, da mesma forma, é relevante que cada setor conheça também os resultados financeiros e operacionais da empresa.

Fonte: www.estacio.com.br (aulas online de 1 a 5)

Administração de Recursos Humanos

     Hoje, na era informatizada, com negócios competitivos, mercados contingenciais, estamos a par da relevância das pessoas em uma organização; elas são os principais recursos e as responsáveis pelo sucesso ou insucesso da mesma. Pois de nada adianta um grande planejamento com sofisticadas ferramentas tecnológicas se não houver profissionais sintonizados com a cultura, e os objetivos da organização. Logo, por em práticas, as habilidades humanas é um dos maiores desafios da ARH, Administração de Recursos Humanos, e dos gestores organizacionais.

      A capacidade de trabalhar com outras pessoas, entendê-las, e motivá-las, tanto individualmente quanto em grupos, determinam as habilidades humanas. No entanto, muitos gestores não estão tecnicamente preparados para relacionamentos interpessoais, no que tange a ser um bom ouvinte; incapaz de entender as necessidades de outras pessoas o que, muitas vezes, acaba tendo dificuldade de administrar conflitos. Os gestores, gerentes departamentais, têm que conseguir que outras pessoas façam o que deve ser feito, com eficiência, buscando sempre a eficácia, trabalhando com habilidades humanas para comunicar, motivar delegar...

      Enfim, diante de tanta competitividade, as empresas estão necessitando e valorizando as interações pessoais. E cabe a ARH, numa constante, qualificar, treinar e desenvolver os seus funcionários para que os mesmos alcancem um grau de primazia e venha a dar suporte e continuidade para o sucesso da sua organização.

     O desenvolvimento do capital humano é fator primordial que irá positivar o resultado da organização. Ótimos resultados organizacionais só serão atingidos se os seus colaboradores forem treinados, reciclados, enfim, atualizados com as inovações que se apresentam no mundo dos negócios. O capital humano é, hoje, um dos maiores bens de uma organização, ignorá-lo, certamente, é a derrocada. 

Fonte: estácio.com.br (aulas EAD, 1 e 2, do Processo e Práticas em Gestão de Pessoas)

http://psicologogeofilho.do.comunidades.net/index.php?pagina=1769648384_06

Estudo do Caso (Legislação Trabalhista e Previdenciária)

Severino, a partir de 2000, passou a frequentar cultos na Igreja “Novo Dia”. Verificando a exacerbada fé de Severino, o Sacerdote Rolando o convocou em 03/02/2001 para prestar alguns serviços durante o culto, como ajudante. Dada à dedicação e o carisma de Severino, as funções a ele delegadas foram acumulando-se a ponto de ter que, a partir de 12/08/2001, morar nas dependências da Igreja, recebendo alimentação e vestuário do Pastor, além de R$ 300,00 para demais despesas. Severino trabalhava diariamente, em média, durante dez horas, inclusive nos finais de semana, cuidando de tarefas que variavam da faxina e manutenção da Igreja até os preparativos e execução do culto, como a coleta de doações, contabilizada pelo próprio Severino.
Em 15/06/2004 Severino flagrou o Sacerdote desviando dinheiro da Igreja para enriquecimento pessoal e, ao denunciá-lo ao Bispo foi expulso da Igreja. Daí pergunta-se: 
a) Há possibilidade de configuração do vínculo de emprego? 
b) Qual princípio do Direito do Trabalho justificaria tal pedido de vínculo de emprego?

Antônio, policial militar, nos horários de folga, presta serviços de segurança para a empresa Irmãos Gêmeos Ltda. Acreditando ter sido despedido injustamente, promoveu reclamação trabalhista pleiteando valores que supostamente lhe seriam de direito. A empresa arguiu que o contrato de trabalho seria nulo, visto que o estatuto da corporação militar, a que Antônio estava submetido, proíbe o exercício de qualquer outra atividade.
Na qualidade de advogado (a) contratado (a) por Antônio, apresente a fundamentação jurídica adequada para afastar a argumentação de nulidade do contrato de trabalho do policial militar na referida empresa de segurança.

     

     Sim, há, no caso de Severino, um ato trabalhista que se configura como sendo vínculo empregatício. Pois, segundo o texto, o sacerdote Rolando convocou Severino para prestar alguns serviços durante o culto e, amiúde, foi lhe delegadas outras funções. Como contrapartida, Severino começou a receber alimentação, do pastor, além de um valor monetário para despesas. Ele também trabalhava diariamente, e, dentro de horários mais ou menos padronizados que envolviam tarefas cotidianas.

     O princípio do Direito do Trabalho, neste caso, poderia ser justificado pelo “princípio da Continuidade do vínculo de emprego”. Visto que Severino trabalhava em caráter diário; num horário rotineiro.

     Apesar de a igreja ser uma organização sem fins lucrativos, onde há doações; trabalho voluntário, desvinculado de qualquer relação empregatícia, e, logo, não sendo como uma empresa que visa lucros, no entanto, ela pode admitir trabalhadores como empregados. No caso de Severino não foi formalizado nenhum contrato, conforme o texto, mas Severino está dentro dos cinco elementos necessários para que um prestador de serviços seja considerado empregado (pessoa física; pessoalidade; serviço permanente; subordinação e salário).

      Enfim, há aí, neste caso, uma relação empregatícia de cunho tácito que respalda Severino perante os direitos trabalhistas (ele só precisará, além de um advogado que o represente, prova testemunhal).

     No outro caso: Antônio, policial militar, que nos horários de folga, presta serviços para empresa privada e se sente injustiçado por ter sido despedido e faz questão de direitos trabalhistas, é lícito. “Ilícito” é a empresa que o contratou contestar o tal contrato de trabalho com o devido policial; ainda que a corporação militar, a que Antônio estava submetido, proíbe o exercício de qualquer outra atividade.

     Na qualidade de advogado contratado por Antônio, ciente da proibição de policiais militares prestarem serviço remunerado em empresas privadas, conforme o arts. 3º e 22, do Decreto-Lei nº 667/69, alterado pelo Decreto-Lei nº 2.010/83, argumentaria pelo prisma da Justiça do Trabalho que se utiliza do princípio da primazia da realidade para caracterizar tal contrato. A existência da relação de emprego é indubitável, da mesma forma que a verdade real se sobrepõe sobre a verdade formal. Nas palavras do Ilustre Professor Amauri Mascaro Nascimento: “O princípio da realidade visa à priorização da verdade real diante da verdade formal (...) “

     Os requisitos do art. 3º da CLT caracterizam como legítimo ao reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar (...). Assim, comprovado laço entre o serviço prestado e os requisitos do art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, existe a relação de emprego.   

     Para dirimir qualquer dúvida quanto à existência do contrato de trabalho prestado por policial militar à empresa privada, o C. Tribunal Superior do Trabalho, no ano de 2005, transformou a Orientação Jurisprudencial nº 167 da SDI-1 na Súmula nº 386 que diz: Súmula nº 386 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 - Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SDI-1Policial Militar - Reconhecimento de Vínculo Empregatício com Empresa Privada Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº 167 - Inserida em 26.03.1999) (...).

     Portanto, a punição que pode ocorrer ao prestador de serviço, ou seja, o Policial Militar é sanção na esfera administrativa, interna corporis. Por fim, a circunstância do trabalhador ser policial militar, não é barreira para o não reconhecimento da existência de um contrato de trabalho.

Adaptado: http://www.sincovaga.com.br/DL/AnAdvogados/Reconhecimentodov%C3%ADnculodeempregoentrePolicialMilitar.pdf

estacio. webaula.com.br (aulas online 1 e 2 da disciplina de Leg. Trab. e Previdenciária)

Professor (a) CARLA SENDON AMEIJEIRAS VELOSO respondeu em 13/08/2012 16:16 Comentário da postagem de JULIO CESAR MACHADO DE SOUZA

Julio excelentes comentários! No primeiro caso o princípio também é da primazia da realidade ok. Na verdade o princípio da continuidade se aplica em ambos, tendo em vista que os contratos de trabalho pactuados verbalmente se presumem por prazo indeterminado.

Reflexão Ética ( Dialética)

      Obter posição destacada creio que muitos indivíduos assim desejam, salvo outros tantos que preferem ficar em certa zona de conforto, visto que, geralmente, posição destacada acarreta maior responsabilidade. Mas, segundo a natureza de cada um, sua razão maior, suas virtudes, enfim seu conjunto de moral e preceitos, o que deve prevalecer são os seus valores pessoais, aquilo que o sujeito de fato acredita e compartilha com seus iguais. Logo manter um comportamento mascarado dentro de uma organização ao ponto de ir radicalmente contra os seus princípios éticos só para auferir destacada posição hierárquica, é enganar a si mesmo, é ir contra a sua própria natureza. 

   Vivemos numa sociedade onde temos que nos adaptarmos a certos sistemas, se quisermos ser competitivos e termos um lugar ao sol. Por isso em muitas das vezes temos que seguir as regras, conforme o ambiente organizacional que nos encontramos. Mas em determinado momento, deve-se procurar uma possibilidade de ficar em paz com a sua consciência, livre de conflitos interior. Portanto, nada mais racional que você buscar por aquilo que te traga esse conforto.

      Em suma, nada mais ético que você cultuar a sua própria ética; ser ético consigo mesmo. Mas nunca desrespeitar os valores individuais ou coletivos de uma sociedade. O que de fato é racional é você poder conviver, ser tolerante, respeitador e, se possível, conhecedor de cada sistema filosófico, idealístico e comportamental de cada indivíduo. Logo se você for um bom observador terá a oportunidade de, em muitos casos, aproveitar o que há de melhor em cada doutrina, em cada conjunto de valores. Enfim, conhecer e reconhecer, com respeito, os princípios morais de cada um, deixando por um momento o lado crítico da razão, você será, de certa forma, um indivíduo privilegiado; de comportamento destacado.