Qualidade de Vida no Trabalho

     Aproveito esta postagem para abordar sobre a importância de Qualidade de Vida No trabalho (QVT). Visto que esse tema é cada vez mais estudado e implantado nas antenadas organizações que buscam por melhorias em tudo que o que se refere a um clima organizacional mais saudável; onde todos os stakeholders possam se beneficiar com essa proposta que é salutar para a própria sobrevivência organizacional e como um benéfico diferencial e vantagem competitiva.
  Segundo LIMONGI-FRANÇA (1996), QVT é o conjunto de ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. Para LIMONGI-FRANÇA E ARELLANO (2002, p. 296), as interpretações de QVT vão desde o foco clínico da ausência de doenças no âmbito pessoal até as exigências de recursos, objetos e procedimentos de natureza gerencial e estratégica no nível organizacional. Ainda de acordo com os autores, novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, construindo valores relativos às demandas de QVT, estão sendo estruturados por diversos segmentos da sociedade e do conhecimento científico, entre os quais podemos destacar:

• Saúde (preservação da integridade física, social e psicológica do ser humano);
• Ecologia (preservação do ecossistema);
• Ergonomia (condições de trabalho das pessoas);
• Psicologia (o que é compartilhado no ambiente organizacional). o intrínseco das necessidades individuais;
• Sociologia (o que é compartilhado no ambiente organizacional;
• Economia (distribuição de bens, recursos e serviços devem ser equitativos); Entre outros.
    Todo esse processo de QVT vem se transformando ao longo do tempo; faz parte de um processo evolutivo-histórico que consolida a busca do desenvolvimento humano e organizacional. WALTON (1973) define-a como algo além dos objetivos da legislação trabalhista, surgido no começo do século XX com a regulamentação do trabalho para menores, da jornada de trabalho e descanso semanal e das indenizações por acidentes de trabalho.
Exemplos de uma proposta que está dentro de um padrão de QVT:

-Uma remuneração justa e adequada (equidade salarial);
- segurança, salubridade do trabalho (jornada de trabalho satisfatória);
- oportunidade de utilizar e desenvolver habilidades (desenvolvimento das capacidades); - oportunidade de progresso e segurança no emprego (segurança no emprego e na remuneração);
- integração social na organização (ambiente favorável);
- leis e normas sociais (liberdade de expressão e ideias;
- trabalho e vida privada (descanso);
- significado social da atividade do empregado (autoestima e outros benefícios que venham ao encontro das necessidades sócio-econômicas dos indivíduos.
Portanto, o Programa de Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas organizações é um processo que tem como objetivo encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem-estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional.
     Em suma, a organização que preza e otimiza o QVT tem um custo benefício positivo que vai de encontro aos seus objetivos e com vantagem tanto qualitativa quanto quantitativa. Pois os funcionários que se beneficiam de programas voltados para sua saúde, lazer, segurança, enfim, um bem estar geral, tende a desempenhar com muito mais êxito o seu trabalho. Logo a empresa tem um ganho funcional que justifica todo investimento nesse sentido. Pois todos aqueles fatores inconvenientes como absenteísmos, alta rotatividade, acidentes e conflitos variáveis também será estabilizado pra melhor.

Fonte:http://www.mexa-se.com.br/modules/smartsection/item. php?itemid=7 (Apud www.estacio.com.br – aulas online)
www.webaula.com.br (aulas online)

Barreiras a Comunicação

     

     Conforme o que vem sendo enunciado nas aulas online; teletransmitidas e outros materiais de apoio, fornecidos pela Faculdade Estácio de Sá, principalmente nessa disciplina de Comportamento Organizacional, a comunicação é um fator imprescindível para o desenvolvimento organizacional. Isso aliado aos estudos acadêmicos interdisciplinar e as experiências particulares, autenticam a relevância de uma comunicação clara, objetiva, sem resistências subjetivas que possam causar barreiras a comunicação,e, que por efeito, venha causar distúrbios nos objetivos da organização.

  Infelizmente, nem sempre é possível manter uma consonância comunicativa entre os seus interagentes. Dado que cada indivíduo tem a sua história de vida com um conjunto de valores peculiares que vão se formando ao longo do seu ambiente. Isso reflete em toda a sua cultura, comportamentos e ações. Logo as percepções, não raro, são de natureza dissonante no sentido individual. Assim, cada ser reage de uma forma diferente a determinada comunicação, é o que se pode chamar de idiossincrasia.    

     Sendo o  indivíduo  um ser social, ele precisa interagir para a sua própria existência; visto que precisamos um do outro. Logo a barreira seja de ordem pessoal, que muitas das vezes se coaduna com as barreiras físicas e semântica, precisa ser muito bem administrada pelo corpo gestor. Analisando, no caso, as barreiras humanas, o gestor, há de considerar os vários fatores comportamentais de cada indivíduo. Como exemplo as limitações pessoais que variam de sujeito pra sujeito; pois cada um tem seu tempo para assimilar aquilo que se quer transmitir, já que as percepções são diferentes. Neste caso a mensagem deve ser, para uns, repassadas com maiores detalhes ou frequência. Isso tudo, de certa forma, está associado à cultura; hábitos de ouvir, emoções, preocupações, sentimentos pessoais, pouca atenção hábitos pessoais e outras variáveis do ser humano. Logo o gestor tem que ter consciência desses fatores, além de ser um profissional empático, que possua uma satisfatória habilidade humana para poder transmitir uma comunicação que atinja todos os indivíduos organizacionais no sentido de atingir as devidas finalidades. Enfim, tudo isso requer um planejamento alinhado com o setor de recursos humanos para que o desenvolvimento de toda a organização tenha êxito.

Fonte: www.estacio.webaula.com.br  ( aulas online)

O Planejamento estratégico do Recursos Humanos

     Toda organização é constituída por planejamentos.  Antes mesmo da sua própria constituição em si, precisa de planejamentos para atingir seus objetivos.  E para efetivar o que foi planejado, além de vários recursos como tecnologias de ponta, políticas administrativa, filosofia de trabalho, e outras variáveis, deve-se antes angariar indivíduos capazes ou capacitá-los para que eles possam entrar em sintonia com as finalidades da organização; visto que os indivíduos são os bens mais valiosos de uma organização e os mesmos irão administrar as ferramentas motriz de todo processo produtivo. Portanto, nada mais justo que investir pesado nos seus potenciais. E pra que isso aconteça, o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos tem um papel fundamental para integrar, incluir promover o desenvolvimento desses indivíduos para que eles executem o planejamento estratégico da organização.

     O RH tem como objetivos, entre outras coisas, treinar, reciclar, reconceituar, enfim, apresentar as mais modernas e racionais propostas dinâmicas que despertem nos indivíduos motivações profissionais e pessoais, valores culturais da empresa, filosofia de trabalho vigente, ética e acima de tudo valores humanos.  Todo esse processo do RH é um preparo para o campo de ação. Logo, cabe aos gestores que também, numa constante, devem se reciclar, se atualizar, participar de programas inovadores, dar suporte, não só com competência técnica mas, com habilidades humanas, para que os indivíduos se sintam relevantes, inclusos e integrados com a sua organização.

     As empresas e os indivíduos, de certa forma, formam uma simbiose: associação de benefícios mútuos...  Não entrando no mérito de quem leva a maior parte do benefício; dividendos... De qualquer forma, tem que haver uma troca, entende-se como legitimação do direito e deveres que estão formalizados, implícito ou explicitamente no contrato de trabalho. Lavrado isso, o indivíduo tem que compartilhar com respeito os preceitos culturais da organização. Ele pode vir a agregar, propor mudanças benéficas, mas o seu comportamento deve ser norteado pela filosofia cultural da empresa. A não adaptação de tais culturas vigentes irá acarretar sérios conflitos.  Se a cultura organizacional é a personalidade da organização, nada mais justo que cultuar essa originalidade; essa maneira habitual de ser. Enfim, se o indivíduo está disposto a ser um grande colaborador ele tem que fortalecer o vínculo; compactuar com a cultura da organização. Por fim, destaco a seguinte frase que faz parte da psicologia organizacional da Toyota: “quando a cultura é uma marca forte, o funcionário a defende.” Que seja assim, que, profissionalmente, possamos defender “marcas fortes”.

Fonte: www.estacio.com.br (aulas online, 1e 2)

A atuação do RH e Algumas de Suas Ferramentas

     O RH atua no sentido de ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão. Logo busca proporcionar competitividade à organização; preparando pessoas bem treinadas e bem motivadas. Da mesma forma, busca aumentar a satisfação das pessoas no trabalho; desenvolver e manter qualidade de vida organizacional; administrar e impulsionar a mudança.  Outrossim, busca manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Basicamente é uma área de conhecimento que estuda e trata das questões relacionadas às pessoas no ambiente, com o propósito de melhorar o contexto organizacional estimulando constantemente o valor do principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações.

     Entre outras funções do RH, transcrevo: a administração de cargos e salários; administração de benefícios; segurança e medicina do trabalho; relações trabalhistas e sindicais; planejamento de recursos humanos; administração de pessoal. E para pontuar algumas ações de ARH, elencados os serviços prestados na área: suprir a empresa com os RHs necessários; desenvolver os RHs; reter os RHs; integrar (social e funcionalmente) os RHs; assegurar a integridade física dos RHs; remunerar os RHs; recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais; recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias; em suma, recrutar, selecionar e desenvolver os indivíduos no campo organizacional.               

     Cabe salientar a importância do processo de recrutamento.  O recrutador, no caso, deve avaliar se o resultado de seu recrutamento está atendendo a demanda e às necessidades das organizações. Essa avaliação é verificada quando se consegue convocar e selecionar a pessoa adequada para o cargo disponível. Importante: Uma ferramenta de análise interessante desse processo é verificar junto ao gerente do posto de trabalho selecionado a efetividade das ações do novo contratado. Portanto, o RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores. Uma parte desse processo, geralmente, é feita pelo RH e a outra deve ser de responsabilidade de seus gestores imediatos. Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa.

      E como ferramentas destaco: avaliação psicológica; projetiva e psicométrica; aplicação de teste situacional: de simulação provas de conhecimentos gerais provas de conhecimentos específicos. Essas ferramentas são imprescindíveis e com objetivos preestabelecidos; tais os teste psicológicos, teste de aptidões (gerais e específicas). Eles possuem o objetivo de identificar as capacidades dos candidatos. Entre esses testes, como referências, temos os testes de personalidade que podem ser expressivos, projetivos e inventários. Já as técnicas de simulação centram suas atividades em trabalhos. Resumindo, tem a entrevista final: requisitante em um processo de recrutamento e seleção. Nessa etapa também é possível avaliar os traços de personalidade que são importantes características que devem ser analisadas, pois eles são um conjunto de crenças, atitudes e valores que se integram em uma configuração característica de cada indivíduo. Aí entram o histórico escolar, o profissional, familiar e social.

     Por fim, também acho importante transcrever, que com a finalidade de minimizar os inevitáveis conflitos funcionais, existentes entre as principais funções da empresa, cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setores da empresa, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos. Compete ao RH fazer com que os setores percebam que ora eles são fornecedores internos de algum outro setor, ora eles são clientes internos de algum outro. Estimular essa parceria é desenvolver a integração funcional, ou seja, é aproximar as diferentes funções da empresa, sempre dentro de uma perspectiva de cooperação. É importante que cada setor reconheça os papéis dos outros setores da empresa. É igualmente importante que cada setor saiba o que os demais estão fazendo, da mesma forma, é relevante que cada setor conheça também os resultados financeiros e operacionais da empresa.

Fonte: www.estacio.com.br (aulas online de 1 a 5)

Administração de Recursos Humanos

     Hoje, na era informatizada, com negócios competitivos, mercados contingenciais, estamos a par da relevância das pessoas em uma organização; elas são os principais recursos e as responsáveis pelo sucesso ou insucesso da mesma. Pois de nada adianta um grande planejamento com sofisticadas ferramentas tecnológicas se não houver profissionais sintonizados com a cultura, e os objetivos da organização. Logo, por em práticas, as habilidades humanas é um dos maiores desafios da ARH, Administração de Recursos Humanos, e dos gestores organizacionais.

      A capacidade de trabalhar com outras pessoas, entendê-las, e motivá-las, tanto individualmente quanto em grupos, determinam as habilidades humanas. No entanto, muitos gestores não estão tecnicamente preparados para relacionamentos interpessoais, no que tange a ser um bom ouvinte; incapaz de entender as necessidades de outras pessoas o que, muitas vezes, acaba tendo dificuldade de administrar conflitos. Os gestores, gerentes departamentais, têm que conseguir que outras pessoas façam o que deve ser feito, com eficiência, buscando sempre a eficácia, trabalhando com habilidades humanas para comunicar, motivar delegar...

      Enfim, diante de tanta competitividade, as empresas estão necessitando e valorizando as interações pessoais. E cabe a ARH, numa constante, qualificar, treinar e desenvolver os seus funcionários para que os mesmos alcancem um grau de primazia e venha a dar suporte e continuidade para o sucesso da sua organização.

     O desenvolvimento do capital humano é fator primordial que irá positivar o resultado da organização. Ótimos resultados organizacionais só serão atingidos se os seus colaboradores forem treinados, reciclados, enfim, atualizados com as inovações que se apresentam no mundo dos negócios. O capital humano é, hoje, um dos maiores bens de uma organização, ignorá-lo, certamente, é a derrocada. 

Fonte: estácio.com.br (aulas EAD, 1 e 2, do Processo e Práticas em Gestão de Pessoas)

http://psicologogeofilho.do.comunidades.net/index.php?pagina=1769648384_06

Estudo do Caso (Legislação Trabalhista e Previdenciária)

Severino, a partir de 2000, passou a frequentar cultos na Igreja “Novo Dia”. Verificando a exacerbada fé de Severino, o Sacerdote Rolando o convocou em 03/02/2001 para prestar alguns serviços durante o culto, como ajudante. Dada à dedicação e o carisma de Severino, as funções a ele delegadas foram acumulando-se a ponto de ter que, a partir de 12/08/2001, morar nas dependências da Igreja, recebendo alimentação e vestuário do Pastor, além de R$ 300,00 para demais despesas. Severino trabalhava diariamente, em média, durante dez horas, inclusive nos finais de semana, cuidando de tarefas que variavam da faxina e manutenção da Igreja até os preparativos e execução do culto, como a coleta de doações, contabilizada pelo próprio Severino.
Em 15/06/2004 Severino flagrou o Sacerdote desviando dinheiro da Igreja para enriquecimento pessoal e, ao denunciá-lo ao Bispo foi expulso da Igreja. Daí pergunta-se: 
a) Há possibilidade de configuração do vínculo de emprego? 
b) Qual princípio do Direito do Trabalho justificaria tal pedido de vínculo de emprego?

Antônio, policial militar, nos horários de folga, presta serviços de segurança para a empresa Irmãos Gêmeos Ltda. Acreditando ter sido despedido injustamente, promoveu reclamação trabalhista pleiteando valores que supostamente lhe seriam de direito. A empresa arguiu que o contrato de trabalho seria nulo, visto que o estatuto da corporação militar, a que Antônio estava submetido, proíbe o exercício de qualquer outra atividade.
Na qualidade de advogado (a) contratado (a) por Antônio, apresente a fundamentação jurídica adequada para afastar a argumentação de nulidade do contrato de trabalho do policial militar na referida empresa de segurança.

     

     Sim, há, no caso de Severino, um ato trabalhista que se configura como sendo vínculo empregatício. Pois, segundo o texto, o sacerdote Rolando convocou Severino para prestar alguns serviços durante o culto e, amiúde, foi lhe delegadas outras funções. Como contrapartida, Severino começou a receber alimentação, do pastor, além de um valor monetário para despesas. Ele também trabalhava diariamente, e, dentro de horários mais ou menos padronizados que envolviam tarefas cotidianas.

     O princípio do Direito do Trabalho, neste caso, poderia ser justificado pelo “princípio da Continuidade do vínculo de emprego”. Visto que Severino trabalhava em caráter diário; num horário rotineiro.

     Apesar de a igreja ser uma organização sem fins lucrativos, onde há doações; trabalho voluntário, desvinculado de qualquer relação empregatícia, e, logo, não sendo como uma empresa que visa lucros, no entanto, ela pode admitir trabalhadores como empregados. No caso de Severino não foi formalizado nenhum contrato, conforme o texto, mas Severino está dentro dos cinco elementos necessários para que um prestador de serviços seja considerado empregado (pessoa física; pessoalidade; serviço permanente; subordinação e salário).

      Enfim, há aí, neste caso, uma relação empregatícia de cunho tácito que respalda Severino perante os direitos trabalhistas (ele só precisará, além de um advogado que o represente, prova testemunhal).

     No outro caso: Antônio, policial militar, que nos horários de folga, presta serviços para empresa privada e se sente injustiçado por ter sido despedido e faz questão de direitos trabalhistas, é lícito. “Ilícito” é a empresa que o contratou contestar o tal contrato de trabalho com o devido policial; ainda que a corporação militar, a que Antônio estava submetido, proíbe o exercício de qualquer outra atividade.

     Na qualidade de advogado contratado por Antônio, ciente da proibição de policiais militares prestarem serviço remunerado em empresas privadas, conforme o arts. 3º e 22, do Decreto-Lei nº 667/69, alterado pelo Decreto-Lei nº 2.010/83, argumentaria pelo prisma da Justiça do Trabalho que se utiliza do princípio da primazia da realidade para caracterizar tal contrato. A existência da relação de emprego é indubitável, da mesma forma que a verdade real se sobrepõe sobre a verdade formal. Nas palavras do Ilustre Professor Amauri Mascaro Nascimento: “O princípio da realidade visa à priorização da verdade real diante da verdade formal (...) “

     Os requisitos do art. 3º da CLT caracterizam como legítimo ao reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar (...). Assim, comprovado laço entre o serviço prestado e os requisitos do art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, existe a relação de emprego.   

     Para dirimir qualquer dúvida quanto à existência do contrato de trabalho prestado por policial militar à empresa privada, o C. Tribunal Superior do Trabalho, no ano de 2005, transformou a Orientação Jurisprudencial nº 167 da SDI-1 na Súmula nº 386 que diz: Súmula nº 386 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 - Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SDI-1Policial Militar - Reconhecimento de Vínculo Empregatício com Empresa Privada Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº 167 - Inserida em 26.03.1999) (...).

     Portanto, a punição que pode ocorrer ao prestador de serviço, ou seja, o Policial Militar é sanção na esfera administrativa, interna corporis. Por fim, a circunstância do trabalhador ser policial militar, não é barreira para o não reconhecimento da existência de um contrato de trabalho.

Adaptado: http://www.sincovaga.com.br/DL/AnAdvogados/Reconhecimentodov%C3%ADnculodeempregoentrePolicialMilitar.pdf

estacio. webaula.com.br (aulas online 1 e 2 da disciplina de Leg. Trab. e Previdenciária)

Professor (a) CARLA SENDON AMEIJEIRAS VELOSO respondeu em 13/08/2012 16:16 Comentário da postagem de JULIO CESAR MACHADO DE SOUZA

Julio excelentes comentários! No primeiro caso o princípio também é da primazia da realidade ok. Na verdade o princípio da continuidade se aplica em ambos, tendo em vista que os contratos de trabalho pactuados verbalmente se presumem por prazo indeterminado.

Reflexão Ética ( Dialética)

      Obter posição destacada creio que muitos indivíduos assim desejam, salvo outros tantos que preferem ficar em certa zona de conforto, visto que, geralmente, posição destacada acarreta maior responsabilidade. Mas, segundo a natureza de cada um, sua razão maior, suas virtudes, enfim seu conjunto de moral e preceitos, o que deve prevalecer são os seus valores pessoais, aquilo que o sujeito de fato acredita e compartilha com seus iguais. Logo manter um comportamento mascarado dentro de uma organização ao ponto de ir radicalmente contra os seus princípios éticos só para auferir destacada posição hierárquica, é enganar a si mesmo, é ir contra a sua própria natureza. 

   Vivemos numa sociedade onde temos que nos adaptarmos a certos sistemas, se quisermos ser competitivos e termos um lugar ao sol. Por isso em muitas das vezes temos que seguir as regras, conforme o ambiente organizacional que nos encontramos. Mas em determinado momento, deve-se procurar uma possibilidade de ficar em paz com a sua consciência, livre de conflitos interior. Portanto, nada mais racional que você buscar por aquilo que te traga esse conforto.

      Em suma, nada mais ético que você cultuar a sua própria ética; ser ético consigo mesmo. Mas nunca desrespeitar os valores individuais ou coletivos de uma sociedade. O que de fato é racional é você poder conviver, ser tolerante, respeitador e, se possível, conhecedor de cada sistema filosófico, idealístico e comportamental de cada indivíduo. Logo se você for um bom observador terá a oportunidade de, em muitos casos, aproveitar o que há de melhor em cada doutrina, em cada conjunto de valores. Enfim, conhecer e reconhecer, com respeito, os princípios morais de cada um, deixando por um momento o lado crítico da razão, você será, de certa forma, um indivíduo privilegiado; de comportamento destacado.   

União de Forças/ Comunicação com Clareza

    Acredito na união de forças tais como: famílias, aquelas que se respeitam e se consideram; escolas, com ótimos educadores, empresas, que sabem cultuar ou ao menos buscam um clima organizacional agradável, enfim toda organização que busca objetivos em prol de um grupo ou de finalidades condizentes com a situação.

   Logo a comunicação, tem que estar alinhada aos objetivos organizacionais. Portanto, cabe a cada emissor a responsabilidade de passar as informações com o máximo de clareza possível.

Comunicação Organizacional

     Uma das definições do Dicionário Aurélio, sobre a comunicação: “a capacidade de discutir ou trocar ideias, de dialogar de conversar, com vista ao bom entendimento entre pessoas.” Considero essa definição como o embasamento entre todos os sinônimos e significados que se apresentam nas comunicações organizacionais.

     Não há dúvidas que a comunicação é o elemento primordial de todo relacionamento nas organizações, sem a mesma, nada é transacionado. Mas não basta ser qualquer comunicação. A comunicação mais ideal possível tem que ser uma ferramenta moderna, atualizada com inovações e que tenha uma abrangência e participação integral de todos os envolvidos. Logo a sua mensagem tem que ser uma linguagem clara; simplificada e objetiva. Eis aí uma das dificuldades no ambiente organizacional. Os gestores, em muitas das vezes, não conseguem ser claro nos seus enunciados, abusam de termos técnicos em ocasiões inapropriadas, assim como não buscam simplificar e complicam os objetivos ao não dar ouvidos a quem realmente executa as tarefas.  Logo a transparência; simplificação, e objetividade são procedimentos essenciais para uma boa gestão organizacional.

     O gestor tem que estar preparado para lidar com várias personalidades individuais, bem assim, como os seus vários níveis socioculturais. Ele tem o compromisso de ser uma pessoa sensata, que passe segurança, que seja um ótimo argumentador, que saiba delegar responsabilidades, que tenha muito cuidado ao trazer e passar informações corretas e que nunca retenha informações necessárias ao bom desempenho das tarefas.

     O indivíduo, colaborador, por sua parte, não deve esperar que a todo momento seja feita prévias comunicações. Ele também tem que ter interesse e responsabilidade pra buscar informações, tirar dúvidas, trocar informações, trazer fatos novos obtidos através das suas experiências profissionais e culturais, e, também, não retê-las, como muitos fazem. Enfim, correr atrás das informações e não esperar o tempo todo pelas mesmas.

     Portanto o gestor alinhado com todo o contexto organizacional deve valer-se com clareza e honestidade das inovações, ter empatia, sensibilidade e, acima de tudo, saber passar a informação condizente com aquilo que se espera de um grande administrador organizacional.

     Logo é prioritário para a organização ter e manter um clima satisfatório, ou seja, cultivar, numa constante, um ótimo canal de informação com seus funcionários, clientes, fornecedores, em suma, interagir com todos os seus stakeholders, valendo-se sempre de feedbacks. 

Ética Organizacional

     À luz de algumas experiências, nas empresas que trabalhei, tive a oportunidade de analisar diferentes tipos de cultura organizacional. E através dessas experiências pude perceber que cada uma delas tem uma particularidade, uma filosofia de trabalho; traços marcantes que norteiam e que regem todo o seu campo de ação.

       As empresas modernas procuram privilegiar os indivíduos que apresentem fato novo; que seja pró-ativo e outras tantas qualidades inovadoras, mas que acima de tudo, tenha ética responsável, em outras palavras, que “vista a camisa” com a marca da empresa. Existe espaço pra mudanças, novos paradigmas, mas, na prática, em se tratando de código de conduta, as empresas, cada uma delas, mantém o seu ethos peculiar; o seu modus operandi que tem raízes históricas pautadas nas percepções dos fundadores e dos seus líderes. Logo as mudanças nem sempre são bem vistas; principalmente nas empresas tradicionais. Há inclusive, ainda, empresas com convicções questionáveis, pra muitos, e, intolerável pra outros tantos. Nessas empresas, diria, fechadas, só contratam quem é sectário de determinada religião; sistemas filosóficos ou idealismos em comum. Já trabalhei, inclusive, numa empresa que, veladamente, exigia que se orasse o “Pai Nosso”, antes de cada jornada. E tinha também, em determinadas situações, uma missa celebrada em uma igreja , onde todos os funcionários eram convocados a participar. O não comparecimento teria que ser justificado.

      Outrossim, sabe-se que cada organização tem a sua maneira de julgar e proceder com as suas condutas éticas e morais. E apesar, de, por vezes, não concordarmos, temos que nos adaptar, e acima de tudo, respeitar, ao que é regulamentado, seja no nosso lar, na escola, no trabalho ou na sociedade como um todo. Mas ao mesmo tempo, questionar, analisar as coisas por si mesmo, é questão de coerência.

     Vivemos um constante processo de adaptações e reconceituações, mas acima de tudo, deve-se focar em mudanças que sejam racionais. Se certas mudanças, conforme a razão, são possíveis, ainda que morosas, vale buscar inserir as ditas mudanças. Ainda mais quando determinada moral é uma questão de cunho cultural que envolve convicção anacrônica. No entanto, se o sistema é totalmente fechado, onde não há possibilidade nenhuma de se processar as ditas mudanças racionais; se num clima organizacional, não é possível compartilhar; comungar dos mesmos valores vigentes; se o indivíduo não pode ser ético;  enfim, se não consegue respeitar o conjunto desses valores morais da empresa, é melhor retirar-se e trilhar novos caminhos; caminhos coerentemente éticos.

Somos Índivíduos

Considere a palavra "trabalhador". Examine-á ...  E trate de jogá-la no lixo! Não somos "trabalhadores". Somos indivíduos.
                                                               Tom Peters

Se... (III)

"Se você não sabe liderar nesse mundo louco , turbulento e difícil, você está fora."
                                                                                 Tom Peters

Se... (II)

"Se você não tem um projeto que seja importante, que faça diferença, que dê resultado, você está fora."
                                                                                                               Tom Peters

Se...

"Se você não é capaz de dizer em que contribuir para que sua empresa seja um lugar melhor, você está fora."
                                               Tom Peters
                                                         

Adred: de caso pensado; intencionalmente

Administração:vem do latim administer; ad = direção e minister = subordinação.
Em inglês: management.
Em suma, é o ato de trabalhar com e por intermédio de outras pessoas para atingir fins específicos.

Ad Hoc: de propósito, adrede, designado por se tratar de perito para executar determinada tarefa.

Adred: de caso pensado; intencionalmente

Entropia: palavra de origem grega: 'volta', + ia; perda;

em aritmética organizacional: 2+2= 1.

Lei dos 8 S

Saúde sine qua non. 

Sentimento sagrado. 

Satisfação sexual. 

Sinergia sempre 

Salário suficiente. 

Sinceridade salvaguardada. 

Solidariedade social. 

Sabedoria sensata.

Carência de Apoio Artísticos-Culturais Para Surdos

     Todas as manifestações artísticas, arte e literatura, entre outros gêneros, são uma forma do indivíduo ou um grupo mostrar a sua criatividade intelectual diante de um campo de ação. Logo essas capacidades estão presentes em todo contexto social, independente de etnia, credo ou outros princípios. Esses movimentos representam a ação criadora que expressam ou transmitem as sensações ou sentimentos que servem, basicamente, para prestar homenagens, entretenimento, celebrações ou até mesmo para contestar fenômenos. Portanto, com os indivíduos surdos não é e não pode ser diferente, visto que eles têm capacidades intelectuais como qualquer outro indivíduo; a sua diferença auditiva não o descaracteriza, em hipótese alguma, como criador e possuidor de ações que os leve a participar de todas as esferas artísticas.

   A riqueza cultural no mundo das artes e literatura faz parte, necessariamente, da história de todos os indivíduos e o sujeito surdo precisa, cada vez mais, estar efetivo nessas atividades e não ser excluído em pé de desigualdade.  Infelizmente não vimos com frequência, diria que são raros, movimentos de gêneros artísticos para os indivíduos surdos; isso é lamentável. Hoje com todo esse aparato tecnológico é possível adequar ferramentas inovadoras para diversos eventos inclusive pra os indivíduos surdos onde eles possam apresentar os seus movimentos artísticos-culturais. O que realmente falta, como incentivo e apoio, é ótima vontade política, cooperação de grandes empresas e iniciativas da população como um todo. O sujeito surdo, não quer a piedade ou ser posto como vítima de uma sociedade onde a maioria das pessoas são oralizadas; ele só quer que o seu direito como cidadão seja respeitado e que ele possa praticar a sua gama de possibilidades. Logo, o que lhes falta é tão somente instrumentos e oportunidades que há muito tem sido negligenciado.

   Atitude em prol desse tema, só sairá do papel quando houver uma conscientização geral que de fato faça acontecer iniciativas que beneficiem igualitariamente a todos, não importando as suas diferenças. A importância dos movimentos artísticos-culturais, para a comunidade lingüística minoritária é de suma importância, assim como que é importante para qualquer pessoa. Todos nós queremos, de certa forma, por diversas razões, estar inseridos; vivenciando acontecimentos, até como forma de auto –afirmação ou auto –realização. Enfim, para os indivíduos surdos, além de outros fatores, representa mais um elemento participativo na sua luta constante pelo seu devido espaço, pela sua identidade e para o seu processo de legitimação.

Fonte: estacio.webaula.com.br (aulas online libras);

Dicionário Aurélio

LIBRAS, Aspectos Relevantes

   Evidentemente existe cultura surda. Ela surge da necessidade, assim como em qualquer organização que busca o seu espaço na sociedade. Logo, a cultura surda, luta ferrenhamente para legitimar a sua identidade própria com um conjunto de hábitos interagentes através da sua língua natural.

   Os aspectos sociolinguísticos e gramaticais das línguas de sinais são heterogêneos.  Segundo Perlin (1998), podemos considerar a possibilidade de múltiplas identidades surdas, ou seja, elas são de fato heterogêneas e apresentam diferentes facetas.

   Existe uma associação entre a língua e a cultura dos povos. Segundo o texto, aqui adaptado, de Maria Helena Mira Mateus, da Faculdade de Letras da Universidade de Lisboa-Rio de Janeiro, é normal afirmar que a língua tem identificação com o fator cultural. Mas há alguns questionamentos sob esta afirmação perante a constatação de que uma só língua identifica, frequentemente, culturas distintas. Assim sucede com o Inglês, o Castelhano, o Português ou as línguas faladas pelos Apaches e Navahos, no sudoeste dos Estados Unidos, idênticas às línguas do Atabasca, no norte do Canadá e no Alasca (Titiev, 1963:324). 

Ao analisar diferentes perspectivas sobre as relações entre língua e cultura, a citação do filósofo e linguísta, que longamente discorreu sobre esta questão, Wilhelm Von Humboldt, diz o seguinte, num dos seus mais interessantes escritos, que tem o elucidativo título de "Sobre a origem das formas gramaticais e sobre a sua influência no desenvolvimento das ideias”:

1.          As palavras são como "objetos reais" e as relações gramaticais servem apenas de nexo; mas o discurso só é possível com o concurso de ambas (p. 14). Contudo, o que caracteriza o mérito de uma língua são as suas formas gramaticais, que permitem a representação do pensamento abstrato.

2.         As características da forma possibilitam o reconhecimento da "ação do pensamento", pelo que uma língua nunca alcançará uma excelente constituição gramatical se não tiver o feliz privilégio de ser falada, pelo menos uma vez, por uma nação de inteligência viva ou de pensamento profundo (p. 33). 

Existe, portanto, entre língua e pensamento caracterizador de uma nação (entenda-se também, cultura), uma dialética impulsionadora da elevação do pensamento abstrato, que tem como motor inicial a superioridade da comunidade nacional.

Em resumo, visto que esse mote é muito interessante e lato, a língua materna de cada indivíduo contribui poderosamente para se reconhecer a si próprio e para ser reconhecido pelo outro. É na realidade um fator de identificação cultural, mas no uso, e pelo uso, que dela faz o indivíduo no contexto em que está inserido e não apenas por pertencer a uma das várias comunidades que a utilizam a mesma língua. Como reflexão: “Se a língua é um fator de identificação cultural, como se compreenda que uma língua viva em diferentes culturas?

   A dinâmica é que todo grupo social desenvolva a língua e a cultura paralelamente. Pois o seu desenvolvimento de percepção e de formação de personalidade se construirá, basicamente, entre essas duas vertentes. Dentro dessa proposta, entende-se que o sujeito se constitui numa crescente construção, à medida que interage com as perspectivas culturais que o seu meio ambiente lhe proporciona. No entanto, alguns sujeitos, que pertencem a um grupo social, no caso os surdos, não têm as mesmas prerrogativas. Isso devido a alguns fatores, sobretudo socioeconômico. Logo esses indivíduos ficam restritos de progressivo desenvolvimento que acaba comprometendo a sua própria identidade surda.

   A língua é, evidentemente, fruto da cultura. Mas a cultura também é muito resultado da língua. Visto que ambos se complementam necessariamente.

   Diversas são as línguas de sinais. Cada país tem a sua língua de sinais própria que diferem de outros países. Basicamente são 177 as línguas catalogadas, além dos dialetos; peculiaridades e variantes regionais de cada região. Logo essas línguas são organizadas conforme suas especificidades.

   Numa língua de sinais os gestos e sinais não possuem os mesmos conceitos e sentidos. Pesquisadores como Jordan e Battison, concluíram que uma língua de sinais não é transparentemente inteligível por surdos monolíngues de outra língua de sinais. Um exemplo é o nosso sinal manual para NÃO, numa comparação entre a nossa língua de sinais e a americana, os gestos, possuem semelhança idêntica, mas o seu conceito é diferente. Pra nós o tal gesto caracteriza Não, para os americanos sinalizantes significa ONDE.

   As variações lingüísticas na LIBRAS é causado e feito no meio ambiente social que cada indivíduo surdo está inserido. Nascem daí as suas particularidades, sotaques, gírias e todo um conjunto de hábitos típicos de cada região, conforme toda língua natural qualquer. E além das LIBRAS, com seus dialetos, tem também aqui no Brasil a língua de sinais usada por uma tribo indígena brasileira chamada Urubu Kaapor, situado ao sul do estado do Maranhão. Nessa tribo há um alto índice de surdez, um surdo para cada 75 não surdos. Muitos se tornaram surdos após febre altíssima, perdendo, assim, a habilidade para a língua falada.  

Fonte: http://www.iltec.pt/pdf/wpapers/2001-mhmateus-quando_uma_lingua_vive.pdf (ACESSO EM 21 ABRIL 2012);

http://www.alfabetosurdo.com/ptsign/listsignlanguages.asp;

http://www.artelibras.com.br/ewadmin/download/Gramatica_da_Libras.pdf;

 http://estacio.webaula.com.

KARNOPP, Lodenir Becker; QUADROS, Ronice Muller de. Língua de sinais brasileira-Estudos lingüísticos. Porto Alegre: Artmed, 2004

http://www.scielo.br/scielo. php?script=sci_arttext&pid=S0101-73302006000100013

Política de Combate a Inflação

      Se me fosse outorgado o poder de tomar decisões de caráter econômico, através de instrumentos que pudesse conter um a situação inflacionária, eu, o quanto antes, estudaria situações análogas que ocorreram no passado, que deram resultados positivos, e tentaria adaptar para as questões conjunturais da atualidade (pois pelo que tenho percebido os problemas econômicos, basicamente, são cíclicos). É lógico que todo esse estudo, ideia, processo, seria compartilhado com o apoio de uma equipe ad hoc que me ajudasse a otimizar um uma resolução de combate a suposta inflação. Mas a princípio, uma das medidas, possivelmente, seria a clássica política monetária restritiva: aumento da taxa de juros, ou seja, diminuição da oferta de moeda e crédito. (no caso, se fosse uma inflação de demanda.) Essa medida, dependendo de outros fatores econômicos, poderia surtir algum efeito estabilizador. Pois inibiria o consumo acelerado diante de um cenário onde não estivesse sendo aproveitado o pleno emprego da utilização dos recursos (ou fatores) de produção disponíveis na economia do país.  Mas o risco de proporcionar alguns conflitos entre tal medida é sempre evidente (visto que tal medida retrai a demanda de bens e serviços).  O lado empresarial, por exemplo, amenizaria os seus investimentos ou mudaria o seu foco, resultando numa diminuição de empreendimentos tangíveis, o que acarretaria desemprego. 

     Junto à política monetária, supracitada, eu deixaria entabulado, para o ano seguinte, por motivo de princípio da anterioridade, uma política fiscal que transcendesse tais medidas que pregam “políticas de rendas”. Enfim, buscaria investir seriamente em impostos progressivos e investimentos substanciais em todos os âmbitos carentes. Tal medida teria efeito promissor, desde que fosse levado a sério por grande parte dos indivíduos e setores, ou seja, se todos agentes envolvidos tivesse equidade, vontade e atitude de mudar.   Faria muito marketing sociocultural no sentido de mostrar que somos capazes de trabalhar em prol de uma nação que acompanha as inovações tecnológicas.  Buscaria implantar uma meta, para que outros pudessem comprar essa idéia e dessem continuidade, pra daqui mais ou menos uns 20/30 anos, a nossa transição de país emergente passasse para a categoria de país desenvolvido. E frisaria que a educação, saúde e a qualidade de vida são um dever de todo cidadão e que omitir isso é prejudicial a todos. Pois se os problemas de um país não são resolvidos, no prazo mais curto possível, o custo que todos pagam, material e psicologicamente, é cada vez maior. Portanto, faria uma política voltada com ênfase em pesquisas e desenvolvimento como um todo. Enfim, quanto mais pessoas querendo um país, de fato, desenvolvido, não tem como acontecer tantos erros primários. (mesmo sabendo que esse desejo é um pouco utópico, vislumbro isso no futuro do nosso país)

      A taxa de câmbio é o preço de uma moeda expressa em outra. A taxa de câmbio se expressa como o número de unidades da moeda nacional (R$) por unidade de moeda estrangeira (geralmente, US$). Por exemplo, se a taxa de câmbio do real frente ao dólar é 1,90, entrega-se R$ 1,90 para se obter US$ 1,00. Uma desvalorização cambial (ou depreciação cambial, ou um aumento do câmbio) significa queda do valor do poder de compra da moeda nacional, dado o valor do poder de compra da moeda estrangeira. Já uma valorização cambial (ou apreciação do câmbio, ou uma queda do câmbio) representa o aumento do valor da moeda nacional, frente ao da moeda estrangeira. Em suma isso, mexe diretamente com as importações e exportações; tanto pode estimular como desestimular as transações internacionais tanto como de comércio como de serviço. Enfim, a taxa de câmbio tem que ter um grau de equilíbrio para que não ocorra prejuízo tanto para quem exporta ou para quem importa produtos. Por isso, o governo está sempre travando uma política cambial para controlar a dita taxa de câmbio.

Fonte: Marco Antônio Sandoval de Vasconcellos. Economia-Micro e Macro. 4ª edição. Atlas/2006 (Livro customizado da Fac. Estácio de Sá)

Estácio. Webaula. Com.br (aulas online da disc. de economia)

Alianças Estratégicas- Fusões e Aquisições

    As alianças estratégicas, fusões de empresas e aquisições de empresas fazem parte de estratégias de crescimento de uma organização que deseja se manter com vigor competitivo no dinâmico mercado global.

·         As alianças estratégicas são parcerias em que duas ou mais empresas realizam um projeto específico ou cooperam em determinada área do negócio, podendo ser temporariamente. As mesmas partilham os custos e, os riscos e os benefícios em explorar e arriscar novas oportunidades de negócios. Essas alianças podem ser joint ventures: acordos conjuntos para fornecimento de longo prazo, acordos de marketing, P&D conjuntos, operações conjuntos, acordos de franquia, licenciamentos e consócios. Importante destacar que essa associação entre empresas podem ser definitiva ou não, mas sem que nenhuma delas perca sua personalidade jurídica, difere da sociedade comercial porque se relaciona a um único projeto cuja associação é dissolvida automaticamente após o seu término.

·         As Fusões também envolvem parcerias externas para melhorar a sua posição no mercado. Uma fusão ocorre quando duas ou mais empresas, em geral de portes semelhantes, combinam-se com uma permuta de ações. Na fusão há a aglutinação de patrimônios, o que gera uma nova face empresarial jurídica. Não faz muito tempo, o Pão de Açúcar, que pertence ao grupo do empresário Abílio Diniz estava com um plano de se unir ao grupo francês Carrefour onde virariam a mesma empresa que levaria a indicação de um grande fortalecimento competitivo no mercado que ambos atuam. Sendo assim, a nova empresa, supostamente, se chamaria Novo Pão de Açúcar, seria metade do empresário brasileiro, metade dos franceses. Mas isso, até hoje, não saiu do papel; ficou só no plano das ideias.

·         As aquisições também fazem parte de uma estratégia que tem como escopo proporcionar o crescimento através de diversificação em outras linhas de negócios, por meio de aquisição de outras indústrias de ramos correlatos ao seu negócio principal ou até mesmo de ramos totalmente distintos. As razões para a aquisição de uma empresa influenciam de maneira decisiva a escolha da estratégia de integração adotada pela empresa compradora. Essa estratégia, por sua vez, determinará o grau de mudança tanto na empresa adquirida como na adquirente. Vale destacar, que uma dessas mudanças causa choque cultural o que faz com que essa transação não seja nada simples de administrar.

     Enfim, as devidas operações supracitadas, basicamente, têm uma única razão: crescimento de um modo geral; objetivos referentes à ampliação da competitividade, à diversificação (tanto da linha de produtos quanto de negócios), ao aporte de tecnologia e à verticalização (integração da cadeia de negócios a montante e/ou a jusante), maximização do valor da empresa, por meio de sinergias, economias de escala e/ou transferências de conhecimento; entre outros fatores inovadores.  Por fim, toda organização deseja auferir vantagem competitiva, mas só algumas conseguem essa prerrogativa. E qualquer que seja a estratégia dotada, tudo vai depender das variáveis econômicas, de um ótimo planejamento e gerenciamento administrativo, da estrutura financeira da organização entre outros desafios e forças que se apresentam no mercado global.

Fonte: http://www.infoescola.com/economia/fusao-de-empresas/#

pt. wikipedia.org/;

http://www.uff.br/sta/textos/fv001.pdf;

Rocha Fernandes e Berton. Administração Estratégica. Saraiva, 2005;

Estácio. webaula.com

A Mortalidade Precoce de um Empreendimento/ Abertura de um Empreendimento

     

  

  Os principais causadores da mortalidade precoce dos empreendimentos, no nosso país, segundo o que foi ministrado em aula online da Faculdade Estácio de Sá e através de pesquisas, que aqui compartilho, são devidos a um conjunto de fatores que associados colaboram para um insucesso organizacional. Entre esses fatores, basicamente, estão a falta de experiência; de um conhecimento aprofundado, a falta de capital de giro, carga tributária, além de outras variáveis. Enfim, tudo isso se resume a falhas de um planejamento; um plano de negócios bem definido, onde possa ser muito bem gerenciado através de todas as etapas; desde a etapa de implementação do negócio até a etapa de controle. 

     No papel de um consultor, pra orientar na abertura de um empreendimento, eu estudaria, primeiramente, a sua estrutura interna, observando todos os pró e contras. Em seguida estudaria o ambiente externo, mensurando as ameaças e oportunidades (análise swot). Munidos dessas informações, faria um relatório detalhado das possibilidades estratégicas que culminaria num plano de negócios tal ministrado em meus cursos acadêmicos e em outros estudos e pesquisas sociais referentes à área administrativa como um todo. Enfim, eu usaria todas as minhas ferramentas disponíveis (meus conhecimentos de empreendedor, com periódicas atualizações) e todas as ferramentas que a organização pudesse me oferecer; fazendo uma interface com o que existe de tradicional, nos negócios, e as inovações que apontam para resultados otimizados. Por fim, faria tudo pra que a cultura da organização fosse consolidada na tese de que é sempre possível melhorar; em todos os fatores de produção, principalmente nos recursos humanos que são os bens intangíveis mais valiosos de um empreendimento organizacional.

Fonte: Hitt; Ireland; Hoskisson. Estratégia empresaria. 7ª edição./2007 (livro Customizado Estácio de Sá)

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/principais-fatores-causadores-da-mortalidade-precoce-das-micro-e-pequenas-no-brasil/47484/

pt. wikipedia.org

Cadeia de Valor e a Tecnologia nas Organizações

     A cadeia de valor, conceito introduzido por Michael Porter, em 1985, consiste num conjunto de atividades executadas por uma organização, desde a transação com os fornecedores e ciclos de produção e de venda até a fase de distribuição final. Seu objetivo, basicamente, é administrar custos, gerar diferenciais; gerar valor agregado em relação a bens produzidos e serviços ofertados, beneficiando, assim, todos os membros envolvidos (Stakeholders). Mas, no dia a dia, de uma organização, para que a mesma tenha êxito na sua otimização, como um todo, a cadeia de valor deve existir como uma área, ou gerência integrante no organograma da organização, e, seus integrantes precisam contribuir com total apoio através de interações constantes com as demais áreas das empresa. E o mais importante, todo esse processo, para auferir, de fato,  vantagem competitiva  deve ser monitorada periodicamente através de indicadores que apontem evoluções com devidas manutenções , e,  verificações observando  onde cada etapa pode ser ainda melhor aproveitada.  Enfim, a cadeia de valor é, cada vez mais, resultado do desempenho eficiente que uma organização pode administrar em todo o seu complexo sistêmico.

      A tecnologia, com seu conjunto de conhecimentos inovadores, é um fenômeno que surge com muita força e é cada vez mais dinâmico e dinamizador no mundo dos grandes negócios. E isso já é um fato global que vem pra postular que a inovação e o seu contextual conhecimento são os principais elementos que definem a competitividade e o desenvolvimento de nações regiões, setores, empresas a e até indivíduos. Logo, com a crescente competição, entre as organizações, se faz necessário para as grandes empresas, como estratégias de sobrevivência e crescimento, introduzir eficiência de ponta nos processos produtivos através de avanços tecnológicos de informação e comunicações.

     A tecnologia precede a inovação, ou vice versa. Logo, as grandes organizações competitivas já percebem a crescente importância de outros fatores que não só preços na concorrência: a importância primordial de um conjunto de conhecimentos que culminam em tecnologias revolucionárias.

     Portanto, as capacitações das empresas, em termos de produção e uso do conhecimento, têm cada vez mais um papel central na sua competitividade. Desta feita, uma das principais tendências relativas às novas especificidades do processo inovativo podem ser destacada com a significativa aceleração da mudança tecnológica. Tal fato é constantemente ilustrado pelo fato de que o tempo necessário para se lançar novo produtos tem se reduzido, que o processo que leva da produção do conhecimento até a comercialização é mais curto e que os ciclos de vida dos produtos são também menores. O rápido desenvolvimento e uso amplo das tecnologias de informação e comunicação certamente têm jogado um papel fundamental nesta mudança. Enfim, a inovação tecnológica é racionalmente necessária para quem quer crescer ou no mínimo se manter num negócio.

http://www.ie.ufrj.br/revista/pdfs/arranjos_e_sistemas_produtivos_locais_na_industria_brasileira.pdf

http://pt.wikipedia.org/wiki/Cadeia_de_valor

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-importancia-da-cadeia-de-valor-para-o-desenvolvimento-das-organizacoes/12314/

www.milenio.com.br/siqueira/Trab. 284. doc

Fatores Críticos de Sucesso

    Um projeto pode ser considerado importante, de grande valor, e bem sucedido, sob a perspectiva do diferencial competitivo dos fatores críticos de sucesso, quando ele é desenvolvido dentro das expectativas de tempo, custo e qualidade, além de o cliente ter ficado satisfeito e o moral da equipe ter se mantido alto.
     Dá-se o nome de Fatores Críticos de Sucesso (FCS) a uma lista de itens que devem ser observados durante o planejamento e execução de um projeto para que o sucesso possa ser alcançado. São os pontos chave que definem o sucesso ou o fracasso de um objetivo definido por um planejamento de determinada organização.  Quando bem definidos, os fatores críticos de sucesso se tornam um ponto de referência para toda a organização em suas atividades voltadas para a sua missão. Só é possível alcançar um bom alinhamento entre as características do negócio e as capacidades da empresa quando as suas competências centrais correspondem aos fatores críticos de sucesso da indústria. Quando as organizações fazem bem (competências centrais) aquilo que tem de ser bem feito (fatores críticos de sucesso), conseguem ter o êxito desejado. Pelo contrário, se as empresas apenas desempenham bem as tarefas pouco importantes ou não se superiorizam à concorrência nas variáveis realmente decisivas acabam por não ser bem sucedidas.

     Fatores Críticos de Sucesso também são fatores que definem as principais orientações que a gestão deve seguir na implementação de um verdadeiro controle sobre os processos de Gestão da Informação.  Não existe uma unanimidade entre os autores na composição desta lista para projetos de informática, mas os itens abaixo aparecem com muita freqüência:

·         Gerência competente;

·         Equipe competente;

·         Planejamento e controle adequados;

·         Inexistência ou neutralização antecipada de itens de alto risco;

·         Atenção especial às ferramentas gerenciais mais estratégicas.

O gerente do projeto, ou equivalente, é o principal responsável pelo projeto. Esta responsabilidade não deve ser repartida com nenhum outro profissional e o gerente do projeto deve ter a competência, habilidade para “tocar” projetos, experiência, treinamento e tempo disponível. Geralmente este item é considerado o mais importante, tendo os restantes o mesmo nível de importância, mas em um patamar inferior.

Uma equipe competente, experiente, treinada e com tempo disponível dará ao gerente do projeto a segurança de que o produto / serviço será desenvolvido dentro dos parâmetros da qualidade e ele não necessitará dedicar muito do seu precioso tempo à gerência do produto e, sim, à gerência do trabalho. Particularmente em grandes projetos, este aspecto é crucial, visto existir aqui uma maior necessidade de o gerente consumir o seu tempo com aspectos de gerência do trabalho (prazos, custos, compras, recebimento de material e problemas relacionados com pessoal).

Um projeto necessita de planos, sem os quais ficará à deriva e, pelo mesmo motivo, deve existir um controle da execução. Parece óbvio, mas muitas empresas do Brasil nunca fizeram um único plano sequer. Além disso, o planejamento deve ser adequado às proporções do projeto. Para o desenvolvimento de um pequeno aplicativo, baseado em uma planilha eletrônica, de duração menor que um mês e envolvendo uma única pessoa executora e um único cliente, certamente um plano ultra simplificado é suficiente. Já o desenvolvimento de um aplicativo complexo, sem similar no mercado, e que envolva diversos clientes necessitará de um planejamento e de um controle bastante sofisticados.

     Não se pode continuar um projeto para o qual não existe a possibilidade de se eliminar um item de alto risco alto risco significa a possibilidade de atrasos e aumento de custos inaceitáveis. Um dos fatores para o sucesso do projeto é a inexistência de itens de alto risco ou, caso existam, que sejam estabelecidas as contramedidas para anulá-los e que isso ocorra em prazos que não comprometam o projeto. Portanto, aqueles itens de alto risco e suas contramedidas exigem uma atenção muito especial.

     Finalmente, projetos diferentes necessitam de estratégias gerenciais diferentes. As estratégias gerenciais são muitas, tais como: “em projetos de alta tecnologia uma consultoria externa é bem-vinda” ou “em projetos nos quais o cliente não sabe explicitar claramente o que deseja, é muito conveniente uma forte interação com o cliente”.

    Enfim, Fatores Críticos de Sucesso são aquelas condições fundamentais que precisam ser satisfeitas para que a instituição tenha sucesso na sua área de atuação. São as condições que a instituição tem que ter para sobreviver. Os fatores são da instituição, mas quem os define na verdade é o mercado.

Fonte: http://www.oficinadanet.com.br/artigo/1942/gerencia_fatores_criticos_de_sucesso;

pt. wikipedia.org/wiki/Fatores_críticos_de_sucesso;

www.hu.ufsc.br/~plano2012/index. php?id=8

A Percepção de Uma Oportunidade

     A percepção de uma oportunidade é certamente marcante na personalidade de um sujeito que tem espírito empreendedor. Pois o empreendedor, com suas atitudes pró-ativas; não se conforma com a zona de conforto. Ele está sempre buscando inovar, seja através de projetos ou planos emergenciais, o seu ambiente organizacional.  Logo, o empreendedor é um visionário que utiliza o seu capital intelectual que pode culminar em valores sociais através da geração de empregos, dinamizando, assim, a economia com inovações, que são inerentes a sua criatividade; que o leva a buscar soluções para melhorar o ambiente das organizações como um todo. Mas não basta ter só boas ideias, criatividade, percepção de uma oportunidade, se faz necessário pra o empreendedor saber administrá-la, ou seja, uma elaboração detalhada, um plano de negócios, de todos os fatores internos e externos, que serão envolvidos, para que ele possa, dependendo da sua situação financeira, vender essa ideia de forma que consiga apoio para a concretização de seu empreendimento.

     Para ser um empreendedor, ás vezes, pode ser uma ocasião acidental. Pois a percepção de uma oportunidade pode se manifestar em qualquer pessoa, mesmo não tendo as características mais típicas de um empreendedor. Visto que uma oportunidade pode aparecer inesperadamente, oriunda de uma necessidade. Isso me faz lembrar de um filme chamado “A Inveja Mata”, com Bem Stiller, Personagem Tim, e Jack Black, como Nick.  Ambos eram grandes amigos, vizinhos e trabalhavam juntos numa empresa.  Nick,  era um sujeito acomodado no emprego, não aspirava muita vontade de evoluir. O personagem de Bem Stiller, ao contrário, era mais dinâmico nas suas iniciativas. Porém certo dia Nick tem uma ideia: um vaporizador de fezes caninas. Então, pede apoio financeiro a Tim para desenvolver a sua invenção, propondo, assim, uma sociedade. Tim não aceita  a idéia do seu amigo como também o ridiculariza. Acontece que Nick vai adiante com a sua invenção e obtém sucesso. Logo , fica milionário. Tim que se  negou a fazer parte do negócio ficou inconformado, com inveja e muita frustração por ter deixado escapar a carona de uma grande oportunidade. Enfim, o filme se desenrola com muita comédia, mas fica aí uma reflexão: todo sujeito, pode ser um empreendedor, dependendo da ocasião, pode ter uma boa ideia e isso pode gerar oportunidades.

Fonte: Estácio. webaula.com.br     

http://www.cineclick.com.br/filmes/ficha/nomefilme/a-inveja-mata/id/11515 (acesso em 13 abril 2012)